Die Sozialversicherungen der Schweiz decken die sozialen Risiken durch finanzielle Leistungen (Renten, Erwerbsausfallentschädigungen oder Familienzulagen) oder durch die Übernahme der Kosten bei Krankheit oder Unfall ab.
Die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHV) ist der bedeutendste Pfeiler der Alters- und Hinterlassenenvorsorge in der Schweiz (1. Säule). Sie soll den Existenzbedarf einer versicherten Person im Alter oder im Todesfall decken. Die AHV begründet insbesondere den Anspruch auf eine Altersrente bei der Pensionierung sowie auf eine Rente für die Hinterbliebenen (Witwe, Witwer und Waisen) im Falle des Todes der versicherten Person.
Die Invalidenversicherung (IV) ist der bedeutendste Pfeiler der Invalidenvorsorge in der Schweiz (1. Säule). Sie hat zum Ziel, den versicherten Personen die Existenzgrundlage zu sichern, wenn sie invalid werden. Sie begründet unter anderem den Anspruch auf eine Rente im Invaliditätsfall.
Die Erwerbsersatzordnung (EO) bietet einen angemessenen Ersatz für den Erwerbsausfall bei Dienstpflicht, Mutterschaft und Vaterschaft, Betreuung eines gesundheitlich schwer beeinträchtigten minderjährigen Kindes sowie bei Adoption.
Die Arbeitslosenversicherung (ALV) sorgt bei Eintreten der Arbeitslosigkeit für ein angemessenes Ersatzeinkommen von versicherten Personen und begründet insbesondere den Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung.
Die Familienzulagen (FamZ) sollen die Kosten, die den Eltern durch den Unterhalt ihrer Kinder entstehen, ausgleichen. Sie umfassen Kinder- und Ausbildungszulagen sowie die von einzelnen Kantonen eingeführten Geburts- und Adoptionszulagen..
Die berufliche Vorsorge (BV) ist die 2. Säule der Schweizer Sozialvorsorge. Sie ergänzt die Leistungen der AHV/IV und soll den versicherten Personen nach der Pensionierung die Fortsetzung ihrer gewohnten Lebenshaltung in angemessener Weise ermöglichen. Sie begründet den Anspruch auf Altersleistungen, Hinterlassenenleistungen (Witwe, Witwer und Waisen) sowie Invalidenleistungen.
Die Unfallversicherung (UV) kommt für Schäden auf, die entstehen, wenn die versicherten Personen verunfallen oder beruflich erkranken. Sie deckt die Arzt- und Spitalkosten bei Berufsunfällen, Berufskrankheiten und Nichtberufsunfällen und begründet einen Anspruch auf Taggelder.
Die Krankenversicherung (KV) gewährt allen Versicherten den Zugang zu einer medizinischen Grundversorgung. Vorbehältlich der im Versicherungsvertrag vorgesehenen Franchise und eines Selbstbehalts von 10 Prozent zulasten der versicherten Person übernimmt die KV die Arzt- und Spitalkosten bei (nicht berufsbedingten) Krankheiten, Unfällen (sofern keine Unfallversicherung die Kosten übernimmt) und Mutterschaft.
Befreiung von den Bestimmungen der sozialen Sicherheit
Das Wiener Übereinkommen über diplomatische Beziehungen (WÜD) und das Wiener Übereinkommen über konsularische Beziehungen (WÜK) sehen grundsätzlich die Befreiung von den im Empfangsstaat geltenden Vorschriften über soziale Sicherheit vor. Besondere Bestimmungen gelten jedoch für private Hausangestellte (Art. 33 Abs. 2 und 3 WÜD sowie Art. 48 Abs. 2 und 3 WÜK), für Mitglieder des Personals, die Angehörige des Empfangsstaates oder in demselben ständig ansässig sind (Art. 38 Abs. 2 WÜD), sowie für bereits geschlossene zwei‑ oder mehrseitige Übereinkünfte (Art. 33 Abs. 5 WÜD).
Folgende Situationen sind folglich zu unterscheiden:
Der Bundesrat wollte die oben genannten Personen dennoch nicht vollständig von der Krankenversicherung ausschliessen. Deshalb können diese beantragen, der Krankenversicherung unterstellt zu werden. Gemäss Artikel 7 Absatz 6 KVV müssen sich Personen, die freiwillig der schweizerischen Krankenversicherung unterstellt sein wollen, innert sechs Monaten nach dem Datum, an dem sie eine Legitimationskarte erhalten haben, versichern.
Die Krankenversicherung beginnt in diesem Fall ab dem Tag, an dem die betroffenen Personen ihre Legitimationskarte erhalten haben (rückwirkend). Die Krankenversicherung endet mit der Aufgabe der amtlichen Tätigkeit in der Schweiz, mit dem Tod der versicherten Person oder mit dem Verzicht auf die Unterstellung unter die Krankenversicherung. Im letzteren Fall darf ohne besonderen Grund kein neues Gesuch gestellt werden. Das Gesuch für eine freiwillige Versicherung muss an die zuständige kantonale Behörde gerichtet werden.
Lokalangestellte gehören nicht zum versetzbaren Berufspersonal des akkreditierenden Staates (ausländischen Staates). Es gibt zwei verschiedene Kategorien zu unterscheiden:
Personen mit Schweizer Staatsbürgerschaft und Personen, die zum Zeitpunkt ihrer Anstellung einen ständigen Wohnsitz in der Schweiz haben, d. h. Personen mit einer Aufenthalts- oder Niederlassungsbewilligung (Arbeitsbewilligung «B» oder «C»).
Personen mit ausländischer Staatsangehörigkeit, die zum Zeitpunkt ihrer Anstellung nicht ihren ständigen Wohnsitz in der Schweiz haben. Diese Personen erhalten eine Legitimationskarte des EDA vom Typ «KE». Sie müssen vor ihrer Ankunft in der Schweiz beim EDA angemeldet werden, und zwar nach denselben Modalitäten, wie sie für das Berufspersonal des akkreditierenden Staates gelten.
Eine ausländische Vertretung in der Schweiz hat keine Rechtspersönlichkeit; sie ist ein Organ des ausländischen Staates, den sie vertritt. Ein Arbeitsvertrag, der von einer diplomatischen Mission oder einem konsularischen Posten im Namen des Staates, den sie vertritt, unterzeichnet wird, ist daher für den Staat, den sie vertritt, bindend. Alle Streitigkeiten werden daher auf diplomatischem Wege gegen den ausländischen Staat gerichtet (vorbehaltlich eines Wahldomizils).
Vor Ort angestellte Arbeitnehmende unterliegen dem Schweizer Arbeitsrecht (siehe Schweizerisches Obligationenrecht - OR, Zweiter Teil: Die verschiedenen Arten von Verträgen - Zehnter Titel: Der Arbeitsvertrag, Artikel 319 bis 343), es sei denn, der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer entscheiden sich für ein anderes Recht (das Recht des akkreditierenden Staates). Das gewählte Recht darf jedoch im Vergleich zum Schweizer Recht für den Arbeitnehmer nicht deutlich nachteilig sein. Diese Möglichkeit ist in Art. 121 des Bundesgesetzes über das Internationale Privatrecht (IPRG) geregelt. In diesem Fall muss die Wahl eines anderen Rechts ausdrücklich in einem schriftlichen Arbeitsvertrag festgehalten werden. Wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt, in dem das anwendbare Recht ausdrücklich festgelegt ist, ist das Schweizer Recht anwendbar.
Nach Schweizer Recht unterliegt der Lohn des Arbeitnehmers in der Regel der Vertragsfreiheit. Es gibt zwei Hauptausnahmen:
Der Gesamtarbeitsvertrag (GAV), geregelt in Art. 356ff. OR: Der GAV ist ein Vertrag zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmerverbänden, der die Regelung der Arbeitsbedingungen und der Beziehungen zwischen den Vertragsparteien, insbesondere des Lohns, zum Gegenstand hat. Der GAV ist allgemeinverbindlich.
Der Normalarbeitsvertrag (NAV), geregelt in Art. 359ff OR: Der NAV ist ein vom Staat erlassenes verbindliches Regelwerk, das die Arbeitsverhältnisse in einem bestimmten Beruf regelt, für den eine Regelung erforderlich ist.
Der Lohn kann also zwischen den Parteien frei vereinbart werden, solange es kein offensichtliches Missverhältnis zwischen der beabsichtigten Arbeit und ihrer Bezahlung gibt. Ein solches Missverhältnis würde eine Verletzung im Sinne von Art. 21 Abs. 1 OR darstellen, und die Lohnklausel könnte von einem Schweizer Gericht für ungültig erklärt werden. Wenn der zwischen den Parteien vereinbarte Lohn nicht schriftlich festgelegt ist, stützt sich das Gericht auf die in der betreffenden Branche geltenden Gepflogenheiten sowie gegebenenfalls auf den entsprechenden GAV oder NAV.
Im Schweizer Arbeitsrecht ist es nicht zwingend erforderlich, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschliessen. Wenn jedoch kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt und ein Arbeitsgericht ein Urteil fällen muss, wird es die gesetzlichen Bestimmungen berücksichtigen, d. h. das Schweizerische Obligationenrecht - OR (Zweiter Teil: Die verschiedenen Arten von Verträgen - Zehnter Titel: Der Arbeitsvertrag - Artikel 319 bis 343) und das Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG). Letzteres gilt nicht für das Personal von diplomatischen Missionen und konsularischen Vertretungen ausländischer Staaten in der Schweiz, wenn es hoheitliche Aufgaben erfüllt oder wenn seine Arbeitsverhältnisse durch das öffentliche Recht des Entsendestaates geregelt sind (Art. 3 Bst. b ARG; Art. 8 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz - ArGV 1).
Den Parteien wird daher dringend empfohlen, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen, in dem zumindest die wesentlichen Elemente (Gehalt, Funktion, Arbeitszeiten, Ferien und sonstiger Urlaub usw.) festgelegt sind und der die im OR und im Arbeitsgesetz festgelegten Mindestbedingungen erfüllt. Wenn sich die Parteien dafür entscheiden, einen detaillierten Arbeitsvertrag aufzusetzen, sollten die folgenden Elemente erwähnt und festgelegt werden:
Wenn ein befristeter Vertrag abgeschlossen wurde, können die Parteien ausdrücklich vereinbaren, das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines neuen befristeten Vertrags zu verlängern. Die wiederholte Verlängerung befristeter Arbeitsverträge stößt jedoch auf das Verbot von Kettenverträgen, das nach der Rechtsprechung einem Verstoß gegen Art. 2 Abs. 2 ZGB gleichkommt. Der Abschluss solcher aufeinanderfolgenden befristeten Verträge ist missbräuchlich, wenn er darauf abzielt, die Anwendung der Bestimmungen über den Schutz vor missbräuchlichen Kündigungen und Kündigungen zur Unzeit zu umgehen oder die Entstehung von Rechtsansprüchen zu verhindern, die von einer Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses abhängen, wie etwa das Recht auf Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung oder die Kündigungsfristen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist es in der Regel nicht rechtsmissbräuchlich, wenn nur zwei befristete Arbeitsverträge aneinandergereiht werden. Die Anzahl der abgeschlossenen Verträge allein ist jedoch nicht ausschlaggebend für die Entscheidung, ob ein Missbrauch vorliegt oder nicht. Die Zulässigkeit von Kettenverträgen unterliegt somit den folgenden drei kumulativen Bedingungen:
wenn sie sich auf deutlich unterschiedliche Arbeitsverhältnisse beziehen, obwohl sie die gleichen Parteien binden;
wenn besondere Umstände diese Aufeinanderfolge von Arbeitsverträgen rechtfertigen;
diese Umstände müssen einem Bedarf entsprechen, der durch objektive Gründe gerechtfertigt ist.
Wird der befristete Vertrag nach Ablauf des vereinbarten Zeitraums stillschweigend verlängert, gilt er zudem als unbefristeter Vertrag (Art. 334 Abs. 2 OR).
Die Pflichten der Arbeitnehmenden sind hauptsächlich in Art. 321 ff. OR geregelt.
Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ist insbesondere verpflichtet, die ihm vom Arbeitgeber übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und seine berechtigten Interessen zu wahren, wobei sie oder er darauf zu achten hat, dass sie oder er die ihm zur Verfügung gestellten Mittel sorgfältig verwendet (Art. 321a Abs. 1 und 2 OR).
Sie oder er ist verpflichtet, die Arbeit persönlich zu erbringen (Art. 321 OR) und Schäden bei der Ausführung der Arbeit zu verhindern. Sie oder er muss den guten Ruf des Unternehmens wahren. Sie oder er hat eine Treuepflicht (Art. 321a Abs. 3 OR) und muss auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse wahren (Art. 321a Abs. 4 OR).
Sie oder er muss dem Arbeitgeber unverzüglich die Geldbeträge, die sie oder er bei der Ausführung seiner Arbeit erhält (Art. 321b Abs. 1 OR), sowie alles, was sie oder er produziert, zurückgeben (Art. 321b Abs. 2 OR). Sie oder er kann zur Leistung von Überstunden verpflichtet werden, soweit sie oder er diese leisten kann und nach Treu und Glauben von ihr oder ihm verlangt werden darf (Art. 321c OR).
Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer haftet für den Schaden, den sie oder er dem Arbeitgeber absichtlich oder fahrlässig zufügt (Art. 321e Abs. 1 OR). Das Mass der Sorgfalt des Arbeitnehmers wird vertragsbezogen beurteilt, wobei das Berufsrisiko, die Ausbildung oder die Kenntnisse, die zur Erbringung der versprochenen Arbeit erforderlich sind, sowie die Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber kannte oder hätte kennen müssen, berücksichtigt werden (Art. 321e Abs. 2 OR).
Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ist ausserdem verpflichtet, die diesbezüglichen Weisungen des Arbeitgebers zu befolgen (Art. 10 ArGV3 und Art. 11 VUV).
Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hat das Recht, am Ende eines jeden Monats ihren oder seinen Lohn zu erhalten (Art. 323 Abs. 1 OR). Sie oder er hat auch Anspruch auf Achtung der Persönlichkeit, der Integrität, der Privatsphäre, der Gesundheit und Sicherheit sowie auf alle anderen Rechte, die ihr oder ihm durch den Einzelarbeitsvertrag, den Gesamtarbeitsvertrag, den Normalarbeitsvertrag oder das Gesetz eingeräumt werden (Art. 6 ArG, Art. 2 ArGV3, Art. 328 OR).
Darüber hinaus regelt das ArG den Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber bei der Anwendung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz zu unterstützen (Art. 6 Abs. 3 ArG).
Die Pflichten der Arbeitgeber sind hauptsächlich in Art. 322 ff. OR geregelt.
Der Arbeitgeber hat insbesondere eine allgemeine Verantwortung für die Auswahl, Unterweisung und Überwachung der Arbeitnehmenden. Er trägt das wirtschaftliche Risiko für den ordnungsgemäßen Betrieb der Körperschaft, die ihn beschäftigt (z. B. diplomatische oder ständige Mission), und muss die Arbeit erbringen.
Er muss dafür sorgen, dass das Leben, die körperliche und seelische Unversehrtheit, die Privatsphäre, die Gesundheit (Art. 6 ArG, Art. 2 und 5 Abs. 2 ArGV3, Art. 328 OR, Art. 27 und 28 ZGB) und die Sicherheit des Arbeitnehmers (Art. 82 UVG, VUV) geschützt werden.
Er ist verpflichtet, alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung geboten, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es das Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeit erlauben, dies von ihr oder ihm zu verlangen.
Der Arbeitgeber kann Anforderungen an die Quantität und Qualität der zu leistenden Arbeit oder auch an das Verhalten stellen. Er kann Anweisungen und Richtlinien erteilen (Art. 321d Abs. 1 OR) und muss, sofern nichts anderes vereinbart oder üblich ist, das Material und die Mittel zur Ausführung der Arbeit bereitstellen (Art. 327 Abs. 1 und Abs. 2 OR).
Er muss auch allen gesetzlichen Verpflichtungen nachkommen, insbesondere in Bezug auf die Erhebung und Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen. Er muss auch den vereinbarten, üblichen oder durch einen Normalarbeitsvertrag oder einen Gesamtarbeitsvertrag festgelegten Lohn zahlen (Art. 322 Abs. 1 OR).
Darüber hinaus regelt das ArG den Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind (Art. 6 ArG).
Das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht ist in den Artikeln 319 bis 362 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) geregelt.
Das Arbeitsgesetz (ArG) und die dazugehörigen Verordnungen enthalten ebenfalls Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmenden. Das Arbeitsgesetz zielt auf Themen wie Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, maximal zulässige Arbeitszeiten, Pausen, Nacht- und Sonntagsarbeit, Schichtarbeit, Schutz von schwangeren Frauen oder Schutz von jugendlichen Arbeitnehmenden.
Zu den Sozialversicherungen wird zudem Folgendes festgestellt:
Schweizer Lokalpersonal oder Personal mit einer B/C-Bewilligung ist obligatorisch der AHV/IV/EO/ALV/FamZ unterstellt und muss sich selbst bei diesen Versicherungen versichern und die Beiträge allein entrichten. Diplomatische und konsularische Vertretungen sind als Arbeitgeber nicht beitragspflichtig.
Lokalpersonal mit einer Legitimationskarte vom Typ «KE» ist hingegen nicht versicherungspflichtig.
Sozialversicherungen: Mitglieder des Personals und deren Familienangehörige
Dieser Teil befasst sich mit den sozialversicherungsrechtlichen Befreiungen und Besonderheiten für Mitglieder des Personals einer diplomatischen Mission oder eines konsularischen Postens und deren Familienangehörige.
1. Februar 2026
Sozialversicherungen: Lokalangestellte
Dieser Teil befasst sich mit den sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten für Lokalangestellte einer diplomatischen Mission oder eines konsularischen Postens.
1. Februar 2026
Private Hausangestellte
Mitglieder ausländischer Vertretungen können unter bestimmten Bedingungen private Hausangestellte engagieren. Diese Bedingungen sind in der Verordnung über die privaten Hausangestellten geregelt. Bei Erst- oder Wiedereinstellung von privaten Hausangestellten reicht die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber dem Protokoll verschiedene Unterlagen ein.
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