Situation des employés recrutés sur place par les Etats étrangers et affectés au service de leur mission permanente

Définition : Les employés recrutés sur place (employés locaux) ne font pas partie du personnel de carrière transférable de l’Etat d’envoi (Etat étranger). Il convient de distinguer deux catégories distinctes :

• Les personnes de nationalité suisse qui sont au bénéfice d'une carte de légitimation de type « S » et les personnes ayant une résidence permanente en Suisse, c'est-à-dire des personnes au bénéfice d'une autorisation de séjour ou d'une autorisation d'établissement (permis de travail « B » ou « C »).
• Les personnes de nationalité étrangère n'ayant pas leur résidence permanente en Suisse qui sont au bénéfice d'une carte de légitimation de type « E ».

Modalités d'engagement
Les modalités d'engagement des employés recrutés sur place sont définies dans la Directive CD3 de la Mission suisse du 1er avril 1987 sur le recrutement du personnel administratif et technique ainsi que du personnel de service par les Missions permanentes et spéciales ainsi que par les Bureaux d'Observateur permanent (disponible sur demande auprès de la Mission suisse / Section immatriculation et contrôle des internationaux - voir coordonnées ci-dessous).

Conditions contractuelles
Une mission permanente (comme c'est le cas pour une ambassade ou un consulat) n'a pas de personnalité juridique; elle est l'organe de l'Etat étranger qu'elle représente. Un contrat de travail signé par une mission permanente au nom de l'Etat qu'il représente engage dès lors son Etat et non pas la mission comme telle. Tout litige sera ainsi dirigé contre l'Etat étranger par la voie diplomatique (sous réserve d'une élection de domicile) (voir notice informative sur l'immunité de juridiction des Etats étrangers).

Les employés recrutés sur place sont soumis au droit suisse du travail (cf. Code des obligations suisse, deuxième partie : des diverses espèces de contrats - titre dixième du contrat de travail, articles 319 à 343) , à moins que l'employeur et le travailleur décident de choisir un autre droit (le droit de l'Etat d'envoi). Dans ce cas, le choix d'un autre droit doit être précisé d'une façon expresse dans un contrat de travail écrit. A défaut d'un contrat de travail écrit, c'est le droit suisse qui est applicable.

En droit suisse, la rémunération du travailleur est soumise, en règle générale, à la liberté contractuelle. Le salaire peut donc être fixé librement entre les parties à condition que ce soit fait dans un contrat de travail écrit, signé par les deux parties, et à condition qu'il n'y ait pas de disproportion évidente entre le travail envisagé et sa rémunération. Une telle disproportion constituerait une lésion au sens de l'article 21, alinéa 1, du Code des obligations suisse et la clause salariale pourrait être déclarée non valable par un tribunal suisse. Si le salaire convenu entre les parties n'est pas défini par écrit et s'il existe une convention collective de travail, en cas de litige, le tribunal considérera le montant du salaire fixé dans la convention collective.

Contrat de travail
En droit suisse du travail, il n'est pas obligatoire de conclure un contrat de travail par écrit. Cependant, en l'absence d'un contrat de travail écrit, si un tribunal du travail doit rendre un jugement, il prendra en considération les dispositions prévues dans la loi, à savoir le Code des obligations suisse - CO (deuxième partie : des diverses espèces de contrats - titre dixième : du contrat de travail - articles 319 à 343) et la Loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr).

Il est dès lors vivement recommandé aux parties de conclure un contrat de travail écrit sur la base des dispositions du CO et de la LTr. Les parties ont loisir de décider par écrit que le contrat de travail est régi par le CO et la LTr et en cas de litige, les dispositions légales s'appliqueront. Si les parties choisissent de rédiger un contrat de travail détaillé, les éléments suivants devraient être mentionnés et précisés :

• Fonction et descriptif des tâches
• Date de l'entrée en fonction
• Période d'essai (cf. article 335c CO)
• Durée du contrat (durée indéterminée ou déterminée)
• Salaire mensuel brut (nombre de salaire par année) (cf. articles 322, 323, 323b CO)
• Assurances (cf. notice informative à ce sujet)
• Vacances (cf. article 329a CO), jours fériés et temps de travail (cf. article 9 LTR) (cf. notice informative à ce sujet)
• Heures supplémentaires (cf. article 321c CO)
• Fin des rapports de travail (cf. articles 334, 335, 335a, 335b, 335c, 337 CO)

Conditions salariales (dès le 01.01.2013)

Il convient de consulter le calculateur de salaire en ligne mis à disposition par l'Observatoire genevois du marché du travail (OGMT).

Source : Office cantonal de l'inspection et des relations du travail, Genève (OCIRT)