Les assurances sociales en Suisse couvrent les risques sociaux par des prestations financières (sous forme de rentes, d'allocations pour perte de gain ou d'allocations familiales) ou par la prise en charge des coûts en cas de maladie ou d'accident.
L'assurance-vieillesse et survivants (AVS) est le principal pilier de la prévoyance vieillesse et survivants en Suisse (1er pilier). L'AVS a pour but de couvrir les besoins vitaux d'une personne assurée en cas de retraite ou de décès. Elle ouvre notamment droit à une rente lors de la retraite ainsi qu’à une rente aux survivants (veuf, veuve et orphelins) en cas de décès de l’assuré.
L'assurance-invalidité (AI) est le principal pilier de la prévoyance invalidité en Suisse (1er pilier). L’AI vise à garantir les moyens d'existence aux personnes assurées devenues invalides. Elle ouvre notamment droit à une rente en cas d’invalidité.
Les allocations pour perte de gain (APG) sont un régime octroyant une juste compensation de la perte de gain et ouvre notamment droit à des indemnités en cas de service militaire, de maternité et de paternité, de prise en charge (i.e. parents dont l’enfant mineur est gravement atteint dans sa santé) et d'adoption.
L’assurance-chômage (AC) vise à donner aux chômeurs un revenu convenable en cas de perte d’emploi et ouvre notamment droit à des indemnités en cas de chômage.
Les allocations familiales (AFam) visent à aider les parents à assumer l'entretien de leurs enfants. Elles comprennent des allocations pour enfant et des allocations de formation professionnelle, ainsi que, dans certains cantons, des allocations de naissance et des allocations d'adoption.
La prévoyance professionnelle (PP) est le 2ème pilier des assurances sociales. Elle complète les prestations versées par l’AVS/AI et doit donner aux assurés la possibilité de maintenir de façon appropriée leur niveau de vie antérieur à la retraite. Elle ouvre droit à des prestations lors de la retraite, à des prestations aux survivants (veuf, veuve et orphelins) et à des prestations en cas d’invalidité.
L'assurance-accident (AA) compense les dommages subis en cas de maladies pour des raisons professionnelles ou d'un accident professionnel. Elle couvre les frais médicaux et d’hospitalisation en cas d’accidents professionnels, de maladies professionnelles et d’accidents non professionnels et ouvre aussi droit à des indemnités journalières.
L’assurance-maladie (AMal) garantit à chacun l'accès aux soins médicaux de base. Sous réserve de la franchise prévue dans le contrat d’assurance et d’une quote-part de 10 % à charge de la personne assurée, l’AMal prend en charge les frais médicaux et d’hospitalisation en cas de maladie (non professionnelle), d'accidents (dans la mesure où aucune assurance-accidents n'en assume la prise en charge) et de maternité.
Exemption des dispositions de sécurité sociale
La Convention de Vienne sur les relations diplomatiques (CVRD) et la Convention de Vienne sur les relations consulaires (CVRC) posent comme principe l’exemption des dispositions de sécurité sociale en vigueur dans l’Etat accréditaire. Elles réservent toutefois la situation des domestiques privés (art. 33, al. 2 et 3, CVRD et 48, al. 2 et 3, CVRC), des membres du personnel ressortissants de l’Etat accréditaire ou qui y ont leur résidence permanente (art. 38, al. 2, CVRD) ainsi que les éventuels accords bilatéraux et multilatéraux (art. 33, al. 5, CVRD).
Il convient ainsi de distinguer les situations suivantes:
Le Conseil fédéral n'a néanmoins pas voulu exclure totalement les personnes précitées de l'assurance-maladie. Dès lors, celles-ci peuvent demander à être soumises à l'assurance obligatoire. Aux termes de l'art. 7, al. 6, OAMal, les personnes qui veulent être soumises à l'assurance-maladie obligatoire doivent s'assurer dans les six mois qui suivent la date à laquelle elles ont reçu une carte de légitimation.
L'assurance-maladie prend effet dès la date à laquelle ces personnes reçoivent leur carte de légitimation (effet rétroactif). L'assurance-maladie prend fin avec l'expiration des fonctions en Suisse, au décès de la personne assurée ou avec la renonciation à l'assujettissement à l'assurance-maladie. Dans ce dernier cas, une nouvelle requête ne peut plus être déposée, sauf raison particulière. La demande d'assurance facultative doit être adressée à l'autorité cantonale compétente.
Le personnel local ne fait pas partie du personnel transférable de l'État accréditant (État étranger). Il convient de distinguer deux catégories différentes:
les personnes de nationalité suisse et les personnes qui, au moment de leur engagement, résident de manière permanente en Suisse, c'est-à-dire les personnes titulaires d'un permis de séjour ou d'établissement (permis de travail «B» ou «C»).
les personnes de nationalité étrangère qui ne résident pas de manière permanente en Suisse au moment de leur engagement. Ces personnes reçoivent une carte de légitimation de type «KE», établie par le DFAE. Elles doivent être annoncées au DFAE avant leur arrivée en Suisse, selon les mêmes modalités que celles applicables au personnel de l'État accréditant.
Une représentation étrangère en Suisse n'a pas de personnalité juridique; c'est un organe de l'État étranger qu'elle représente. Un contrat de travail signé par une mission diplomatique ou par un poste consulaire au nom de l'État représenté est donc contraignant pour l'État représenté. Tout litige sera par conséquent dirigé contre l'État étranger par la voie diplomatique (à condition d'y avoir élu domicile).
Les personnes engagées sur place sont soumises au droit du travail suisse (voir code suisse des obligations (CO), Deuxième partie: Des diverses espèces de contrats - Titre dixième: Du contrat de travail, art. 319 à 343), sauf si l'employeur et l'employé choisissent un autre droit (le droit de l'État accréditant). Le droit choisi ne doit toutefois pas avoir d'effets négatifs pour l'employé par rapport au droit suisse. Cette possibilité est régie par l'art. 121 de la loi fédérale sur le droit international privé (LDIP). Le choix d'un autre droit doit être précisé expressément dans un contrat de travail écrit. En l'absence d'un contrat de travail écrit précisant expressément le droit applicable, c'est le droit suisse qui s'applique.
En droit suisse, le salaire des employés est généralement soumis à la liberté contractuelle. Il existe deux exceptions majeures:
La convention collective de travail (CCT), régie par les art. 356 ss CO: la CCT est une convention entre des employeurs ou des associations d’employeurs et des associations de travailleurs ayant pour objet la réglementation des conditions de travail, notamment le salaire, et des rapports entre les parties à la convention. Une CCT a un champ d'application étendu.
Le contrat-type de travail (CTT), régi par les articles 359 ss CO: le CTT est un ensemble de règles contraignantes édictées par l'État, qui régit les relations de travail dans une profession spécifique pour laquelle une réglementation est nécessaire.
Le salaire peut être convenu librement entre les parties, tant qu'il n'y a pas de disproportion manifeste entre le travail prévu et sa rémunération. Une telle disproportion constituerait une violation au sens de l'art. 21, al. 1, CO, et la clause salariale pourrait être annulée par un tribunal suisse. Si le salaire convenu entre les parties n'est pas fixé par écrit, le tribunal se fonde sur les usages en vigueur dans la branche concernée et, le cas échéant, sur la CCT ou le CTT pertinent.
Dans le droit du travail suisse, il n'est pas obligatoire de conclure un contrat de travail écrit. S'il n'existe pas de contrat de travail écrit et qu'un tribunal du travail doit rendre un jugement, il tiendra compte des dispositions légales, à savoir le code suisse des obligations (Deuxième partie: Des diverses espèces de contrats - Titre dixième: Du contrat de travail (art. 319 à 343) et la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce (loi sur le travail, LTr). Cette possibilité ne s'applique pas au personnel des missions diplomatiques et des postes consulaires d'États étrangers en Suisse dans la mesure où il accomplit des tâches de souveraineté ou dans la mesure où ses relations de travail sont réglées par le droit public de l’État d’envoi (art. 3, let. b, LTr; art. 8 de l'ordonnance 1 relative à la loi sur le travail, OLT 1).
Les parties sont donc vivement encouragées à conclure un contrat de travail par écrit, qui précise au moins les informations essentielles (salaire, fonction, horaires de travail, vacances et autres congés, etc.) et respecte les conditions minimales énoncées dans le CO et la loi sur le travail. Si les parties décident de rédiger un contrat de travail détaillé, les éléments suivants doivent y figurer:
assurances (voir la fiche d'information correspondante)
vacances et congés (cf. art. 329 et 329a, CO), jours fériés (cf. art. 20a LTr)
durée du travail (cf. art. 9 LTr)
heures supplémentaires (cf. art. 321c CO)
fin des rapports de travail (cf. art. 334, 335, 225a, 335b, 335c, 336, 336a, 336b, 336c, 337, 337a, 337b, 337c, 337d CO)
Si un contrat de durée déterminée a été conclu, les parties peuvent expressément convenir de prolonger les rapports de travail en concluant un nouveau contrat à durée déterminée. Cependant, la succession de contrats de travail de durée déterminée est incompatible avec l'interdiction des contrats en chaîne, qui, selon la jurisprudence, est une violation de l'art. 2, al. 2, CC. L'enchaînement de contrats de durée déterminée constitue un abus s'il vise à éluder l'application des dispositions relatives à la protection contre les congés abusifs et les résiliations en temps inopportun ou à empêcher la naissance de droits résultant d'une durée minimale des rapports de travail, tels que le droit au versement du salaire en cas d'incapacité de travail ou les délais de congé.
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, il n'y a généralement pas d'abus de droit si seulement deux contrats de travail de durée déterminée se succèdent. Toutefois, le nombre de contrats conclus ne permet pas à lui seul de déterminer s'il y a abus ou non. Les contrats en chaîne sont donc admis si les trois conditions suivantes sont réunies:
s'ils couvrent des rapports de travail complètement différents, même s'ils lient les mêmes parties;
si des circonstances particulières justifient cette succession de contrats de travail;
si ces circonstances correspondent à un besoin justifié par des raisons objectives;
en outre, si le contrat de durée déterminée est reconduit tacitement à l'issue de la période convenue, il est considéré comme un contrat de durée indéterminée (art. 334, al. 2, CO).
Les obligations du personnel sont régies essentiellement par les art. 321 ss du CO.
Le personnel est notamment tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur, en traitant avec soin le matériel mis à sa disposition (art. 321a, al. 1 et 2, CO).
Il est tenu d'exécuter en personne le travail dont il est chargé (art. 321 CO), et d'éviter de causer tout dommage lors de l'exécution du travail. Il doit préserver la bonne réputation de l'entreprise. Il a un devoir de fidélité (art. 321a, al. 3, CO) et ne doit pas révéler les secrets de fabrication et d'affaires même après la fin des rapports de travail (art. 321a, al. 4, CO).
Il doit restituer immédiatement à l'employeur les sommes d'argent reçues dans l'exercice de son travail (art. 321b, al. 1, CO), ainsi que tout ce qu'il produit (art. 321b, al. 2, CO). Il peut être tenu d'effectuer des heures supplémentaires dans la mesure où il peut s'en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander (art. 321c CO).
Le personnel répond du dommage qu'il cause à l'employeur intentionnellement ou par négligence (art. 321e, al. 1, CO). La mesure de la diligence incombant à la personne employée se détermine par le contrat, compte tenu du risque professionnel, de la formation ou des connaissances nécessaires pour accomplir le travail promis, ainsi que des aptitudes et qualités de cette personne, que l’employeur connaissait ou aurait dû connaître (art. 321e, al. 2, CO).
Le personnel est en outre tenu de suivre les directives de l'employeur en la matière (art. 10 OLT3 et art. 11 OPA).
Le personnel a le droit de recevoir son salaire à la fin de chaque mois (art. 323, al. 1, CO). Il a également droit au respect de sa personnalité, de son intégrité, de sa sphère privée, de sa santé et de sa sécurité, et de tous les autres droits qui lui sont accordés par le contrat individuel de travail, la convention collective de travail, le contrat-type de travail ou la loi (art. 6 LTr, art. 2 OLT3, art. 328 CO).
La LTr réglemente en outre la protection de la santé du personnel. Le personnel est tenu d'assister l'employeur dans l'application des prescriptions sur la protection de la santé (art. 6, al. 3, LTr).
Les obligations de l'employeur sont régies essentiellement par les art. 322 ss du CO.
L'employeur a notamment une responsabilité générale dans la sélection, la formation et la supervision du personnel. Il assume le risque économique lié au bon fonctionnement de l'entité qui l'emploie (p. ex. une mission diplomatique ou permanente) et doit fournir le travail convenu.
Il doit protéger la vie, l'intégrité physique et psychique, la sphère privée, la santé (art. 6 LTr, art. 2 et 5, al. 2, OLT3, art. 328 CO, art. 27 et 28 CC) et la sécurité du personnel (art. 82 LAA, OPA).
Il doit prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de son entreprise ou de son ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent de l’exiger de lui.
L'employeur peut poser des exigences en termes de quantité et de qualité quant au travail à effectuer ou au comportement à adopter. Il peut donner des instructions et des directives (art. 321d, al. 1, CO) et doit, sauf convention ou usage contraire, fournir le matériel et les moyens nécessaires à l'exécution du travail (art. 327, al. 1 et 2, CO).
Il doit également satisfaire à toutes les obligations légales, notamment en ce qui concerne le prélèvement et le versement des cotisations de sécurité sociale. Il doit également payer le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou une convention collective de travail (art. 322 CO).
La LTr réglemente en outre la protection de la santé du personnel. L'employeur doit prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise (art. 6 LTr).
Le droit applicable au contrat de travail est régi par les art. 319 à 362 du Code suisse des obligations (CO).
La loi sur le travail (LTr) et les ordonnances d'application contiennent également des dispositions visant à protéger le personnel. La loi sur le travail couvre des thèmes tels que la protection de la santé sur le lieu de travail, la durée maximale du travail autorisée, les pauses, le travail de nuit et du dimanche, le travail en équipe, la protection des femmes enceintes ou la protection des jeunes travailleurs.
En outre, les règles suivantes s'appliquent en ce qui concerne les assurances sociales:
Le personnel local suisse ou le personnel titulaire d'un permis B ou C est obligatoirement soumis à l'AVS/AI/APG/AC/AFam et doit s'assurer lui-même auprès de ces assurances et payer seul les cotisations. Les représentations diplomatiques et consulaires ne sont pas tenues de payer des cotisations en tant qu'employeurs.
En revanche, le personnel local titulaire d'une carte de légitimation de type «KE» n'est pas tenu de s'assurer.
