Publié le 28 octobre 2026

FAQ

Informations utiles sur le mobbing, la discrimination et le harcèlement sexuel.

• À quoi reconnaît-on du mobbing sur le lieu de travail ?

  Il n’existe pas de définition uniforme et universellement reconnue du mobbing. Selon le SECO, les professionnels reconnaissent généralement le mobbing aux caractéristiques suivantes :

  • Brimades, refus de communiquer ou communication conflictuelle visant à attaquer directement ou indirectement une ou plusieurs personnes.
  • Les agissements sont répétés, systématiques et s’étendent sur une longue période. La nature des attaques peut varier d’une fois à l’autre.
  • Celles-ci peuvent émaner de supérieurs hiérarchiques ou de collègues.
  • Si elle ne perçoit pas forcément ces actes comme hostiles au début, la personne concernée peut, avec le temps, finir par y discerner rétrospectivement l’intention de lui causer du tort.
  • L’objectif de ces agissements peut être de nuire à la réputation de la personne visée, de l’isoler ou de l’exclure.
  • Celle-ci se retrouve ainsi dans une position d’infériorité.

  Le mobbing commence souvent par de petits différends quotidiens qui semblent anodins au premier abord, mais laissent déjà transparaître une hostilité, une volonté de brimade ou une dimension discriminante à peine perceptible. Prises isolément, ces actions semblent souvent peu graves et sont donc difficiles à qualifier sans ambiguïté. Toutefois, dans leur ensemble, elles peuvent être fortement déstabilisantes et, dans les cas extrêmes, aboutir à une marginalisation ciblée de la personne concernée.

  Pour reconnaître le mobbing, il est donc nécessaire de considérer tous les incidents associés dans leur contexte et de les évaluer dans leur globalité.

• Quand parle-t-on de conflit au travail et quand parle-t-on de mobbing ?

  La jurisprudence du Tribunal fédéral définit le mobbing comme un comportement systématique, hostile et prolongé visant à isoler, à exclure, voire à éloigner une personne de son lieu de travail (cf. arrêt 4A_441/2024 du Tribunal fédéral du 24 mars 2025 [DE]).

  Comme il est expliqué sur le site consacré au droit du travail Arbeitsrecht Aktuell , le mobbing se caractérise par un objectif précis et ne peut être constaté que si une relation claire entre l’auteur et la victime est identifiable. C’est ce qui le différencie d’une atmosphère de travail délétère. Un processus d’escalade réciproque du conflit, sans possibilité de distinguer clairement l’auteur de la victime, exclut généralement l’existence d’une situation de mobbing.

  La présence d’un conflit dans la relation professionnelle ne constitue pas en soi un cas de mobbing, de même que les incompatibilités de caractère, une ambiance de travail tendue ou les éventuelles défaillances ponctuelles d’un supérieur hiérarchique.

  Ne sont pas considérés comme du mobbing, les divergences d’opinions, les accès de colère, les disputes occasionnelles, les conflits ainsi que les désaccords qui peuvent généralement être rapidement résolus. Exemples : un supérieur hiérarchique qui, pour des raisons professionnelles, refuse une demande de congé à une date donnée ; un supérieur hiérarchique qui attache de l’importance à la présence de son équipe et doit donc refuser une journée de télétravail ; ou encore une évaluation qui ne s’avère pas aussi favorable que l’employé l’aurait espéré.

• À quoi reconnaît-on une discrimination sur le lieu de travail ?

  Sont considérés comme des discriminations les propos et les actes qui visent à dénigrer ou défavoriser les membres de certains groupes sociaux.

  La Constitution fédérale interdit toute discrimination, au titre de l’égalité devant la loi (art. 8, al. 2 Cost):

  « Nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa race, de son sexe, de son âge, de sa langue, de sa situation sociale, de son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques ni du fait d’une déficience corporelle, mentale ou psychique. »

  Selon le SECO, il y a violation du principe d’égalité de traitement lorsqu’une personne, en raison de l’une de ces caractéristiques, fait l’objet d’un traitement différent de celui réservé à une autre personne se trouvant dans une situation comparable, et que cette différence de traitement a pour effet de la dévaloriser et de l’exclure.

  En droit du travail, cela s’applique en particulier aux discriminations touchant à l’embauche, l’attribution des tâches, l’aménagement des conditions de travail, la rémunération, la formation et la formation continue, ainsi que la promotion et la résiliation des rapports de travail (art. 3, al. 2, LEg).

• Dois-je intervenir si je suis témoin d’un comportement discriminatoire ?

  Il importe avant tout de montrer à la personne concernée qu’elle n’est pas seule. On peut pour cela aller vers elle, s’asseoir à ses côtés, la saluer et engager simplement la conversation, par exemple à propos de sujets quotidiens comme la météo ou un film. Il convient de rester calme et bienveillant.

  On peut aussi lui demander directement si elle souhaite être aidée ou que quelqu’un intervienne. Toutes les victimes ne le souhaitent pas. Dans ce type de situation, il est préférable de ne pas réagir au comportement problématique de la personne, tout en restant vigilant à son égard. Votre attention doit se concentrer sur la personne visée, avec laquelle vous devez maintenir le contact. Souvent, l’absence de réaction suffit pour que l’auteur du comportement s’éloigne.

  Toute intervention face à un comportement discriminatoire a une portée qui dépasse la situation elle-même : elle montre que la discrimination n’est pas tolérée et contribue à la rendre visible et à la condamner au sein de la société. Cette démarche est importante même lorsqu’aucune personne directement visée n’est présente.

  Il n’est toutefois pas nécessaire de déterminer immédiatement et sans équivoque si la situation relève de la discrimination. Proposer son aide constitue déjà une première étape importante.

• Quelle est la différence entre un flirt et du harcèlement sexuel ?

  Le harcèlement sexuel n’a rien à voir avec l’attirance ou l’amour. Il est avant tout motivé par une volonté de pouvoir et de domination. L’auteur de tels actes franchit les limites personnelles de la victime et porte atteinte à son intégrité.

  Le harcèlement sexuel

  • est à sens unique,
  • est humiliant et insultant,
  • n’est pas souhaité par la personne visée,
  • porte atteinte à l’estime de soi,
  • génère un climat de travail toxique et outrepasse les limites personnelles d’autrui.

  Un flirt, en revanche,

  • est réciproque,
  • est valorisant et agréable,
  • est souhaité par les deux côtés,
  • renforce l’estime de soi,
  • respecte les limites personnelles d’autrui.

• Que pouvez-vous faire si vous vous sentez victime de mobbing, de discrimination ou de harcèlement sexuel ?

  • Réagissez le plus rapidement et le plus fermement possible.
  • Dites clairement à la personne qui en est à l’origine que son comportement n’est pas toléré.
  • Il n’est bien entendu pas toujours possible de réagir immédiatement. Vous pouvez toutefois le faire plus tard et demander de l’aide à tout moment.
  • Adressez-vous rapidement à un service de consultation.

• Vous avez été témoin de mobbing, de discrimination ou de harcèlement sexuel. Que pouvez-vous faire ?

  • Parlez à la personne concernée et écoutez-la.
  • Encouragez-la à demander à l’auteur des faits de mettre fin à ce comportement indésirable.
  • Parlez-lui des différentes possibilités d’action qui s’offrent à elle.
  • Il vaut mieux ne rien entreprendre sans le consentement de la personne concernée. Proposez-lui de l’accompagner lors d’un entretien avec l’instance compétente.
  • Proposez-vous comme témoin.
  • Renseignez-vous auprès des services d’information et de conseil du DFAE pour savoir comment réagir si vous avez été témoin d’un éventuel cas de mobbing, de discrimination ou de harcèlement sexuel.

• Comment consigner un incident ?

  Clarifiez les faits et consignez-les :

  • Que s’est-il passé exactement, quand et où ? Y a-t-il des antécédents à l’incident en question ?
  • Qui était directement impliqué ?
  • Qui a été témoin de l’incident ? Qui peut confirmer les informations relatives à l’incident ?
  • Quelles mesures ont déjà été prises ? Quels services et personnes sont impliqués ou devraient être sollicités ?

• Les membres du personnel local du DFAE sont-ils également protégés ?

  Oui, la protection contre le mobbing, la discrimination et le harcèlement sexuel s’applique à tous les membres du personnel du DFAE.

  Toutefois, le cadre juridique local peut influencer les modalités et les procédures.

• Quelles sont les obligations de la hiérarchie ?

  La hiérarchie est tenue

  • de protéger la dignité et l’intégrité des membres du personnel ;
  • de veiller à ce que règne un climat de travail respectueux ;
  • de prévenir et d’empêcher, par des mesures appropriées, le mobbing, la discrimination et le harcèlement sexuel ;
  • de rappeler aux membres du personnel les règles de conduite à respecter (codes de conduite et de comportement) ;
  • d’intervenir en cas de suspicion de mobbing, de discrimination ou de harcèlement sexuel et de prendre les mesures nécessaires ;
  • de mettre immédiatement fin aux remarques ou plaisanteries portant sur les caractéristiques sexuelles, l’identité de genre, l’orientation sexuelle ou le comportement sexuel des femmes et des hommes, ainsi qu’à toutes les remarques suggestives ou ambiguës concernant l’apparence physique des collègues ;
  • d’empêcher la diffusion de tout contenu pornographique.

• Le personnel du DFAE est-il aussi protégé en dehors de son lieu de travail ?

  Oui, les comportements importuns survenant lors d’événements organisés dans un cadre professionnel, tels que les conférences, voyages de service, repas de Noël ou les sorties du personnel, constituent également des cas de mobbing, de discrimination ou de harcèlement sexuel. S’ils se produisent pendant le temps libre, on considère qu’ils ont un lien avec la vie professionnelle dès lors que les rapports de travail s’en trouvent affectés.

• Que se passe-t-il en cas d’accusation infondée ?

  Les accusations sans fondement ou portées de mauvaise foi peuvent entraîner

  • des mesures relevant du droit du personnel ou
  • donner lieu à une procédure civile ou pénale.

version espagnole