Veröffentlicht am 28. Oktober 2026
Preguntas frecuentes
Información útil sobre el mobbing, la discriminación y el acoso sexual.
No existe una definición uniforme de mobbing reconocida de forma generalizada a nivel internacional. Según la SECO (de,fr,it,en), los especialistas suelen señalar las siguientes características del mobbing:
- Actos vejatorios, negativa a comunicarse o comunicación conflictiva que atacan directa o indirectamente a una o varias personas.
- Las conductas se repiten de forma sistemática y se prolongan durante un periodo considerable. La forma de los ataques puede ir cambiando.
- Los ataques proceden de superiores jerárquicos y/o de otros miembros del personal.
- La persona afectada percibe subjetivamente la conducta como hostil. Es posible que al principio aún no sea así y que con el tiempo y retrospectivamente perciba la intención negativa.
- El objetivo de la conducta puede ser dañar la reputación de la persona atacada, aislarla o excluirla.
- La persona atacada pasa a encontrarse en una posición de inferioridad como consecuencia de las conductas de mobbing.
El mobbing suele comenzar con pequeños desacuerdos cotidianos que, al principio, pasan desapercibidos y presentan un tono subyacente apenas perceptible, hostil, vejatorio o discriminatorio. Las conductas individuales, consideradas de forma aislada, suelen parecer poco graves y, por ello, resultan difíciles de clasificar con claridad. Sin embargo, en su conjunto pueden provocar una considerable desestabilización de la personalidad y, en casos extremos, conducir a la exclusión deliberada de la persona afectada.
Para reconocer el mobbing, es necesario, por tanto, contemplar todos los incidentes relacionados entre sí y evaluarlos en su conjunto.
Según la jurisprudencia del Tribunal Federal, el mobbing se define como «un comportamiento sistemático y hostil, mantenido durante un periodo prolongado, con el que se pretende aislar, excluir o incluso apartar de su puesto de trabajo a una persona» (cf. sentencia 4A_441/2024 del Tribunal Federal, de 24 de marzo de 2025 (de)).
Como se explica en Arbeitsrecht Aktuell, el mobbing se caracteriza, por tanto, por perseguir una finalidad determinada y solo puede constatarse cuando puede identificarse una clara relación autor-víctima. De este modo, puede distinguirse de un clima laboral generalmente negativo. Una escalada recíproca del conflicto, en la que no sea posible establecer claramente quién es el autor y quién la víctima, suele indicar que no existe mobbing.
Por tanto, no existe mobbing por el mero hecho de que haya un conflicto general en la relación laboral, ni tampoco en caso de incompatibilidades de carácter, de un clima laboral difícil o cuando una persona superior jerárquica no cumpla siempre plenamente sus obligaciones.
No se consideran mobbing los desacuerdos, los arrebatos de ira, las discusiones ocasionales, los conflictos ni las diferencias que, por lo general, pueden resolverse rápidamente. Ejemplos: un/a superior jerárquico/a que, por razones de servicio, rechaza una solicitud de vacaciones para una fecha determinada; un/a superior jerárquico/a que considera importante la presencia de su equipo y, por ello, debe rechazar un día de teletrabajo; o una evaluación que no resulta tan favorable como esperaba la persona evaluada.
Se consideran discriminatorias las expresiones y los actos dirigidos contra miembros de determinados grupos sociales con la intención de menospreciarlos o situarlos en desventaja.
La Constitución Federal establece, en el marco de la igualdad jurídica, la prohibición de discriminación (art. 8, apdo. 2, de la Constitución Federal):
«Nadie puede ser discriminado, en particular por razón de su origen, raza, sexo, edad, lengua, posición social, modo de vida, convicciones religiosas, filosóficas o políticas, ni por una discapacidad física, mental o psíquica».
Según la Secretaría de Estado de Economía (SECO), se vulnera el principio de igualdad de trato cuando una persona, debido a alguna de las características mencionadas anteriormente, recibe un trato desigual en comparación con otra persona que se encuentra en una situación comparable, y ello conduce a su menosprecio y exclusión.
En el ámbito del derecho laboral, esto se aplica en particular a la discriminación en la contratación, la asignación de tareas, la configuración de las condiciones de trabajo, la remuneración, la formación y la formación continua, la promoción o la rescisión de la relación laboral (art. 3, apdo. 2, de la Ley de Igualdad).
Lo fundamental, en primer lugar, es transmitir a la persona afectada que no está sola. Para ello, conviene prestarle atención de manera consciente, por ejemplo, sentándose a su lado, saludándola e iniciando una conversación sencilla, como hablar de temas cotidianos, por ejemplo, del tiempo o de una película. Lo decisivo es mantener una actitud tranquila y cercana.
Además, puede preguntarse directamente a la persona afectada si desea recibir apoyo y si considera útil que se intervenga. No todas las personas afectadas desean que se intervenga. Si la persona afectada no desea una intervención, conviene no prestar atención a la persona cuyo comportamiento es inadecuado, aunque debe seguir observándosela. La atención debe mantenerse centrada en la persona afectada, manteniendo el contacto con ella. A menudo, precisamente la ausencia de reacción hace que la persona autora del comportamiento se retire.
Intervenir ante un comportamiento discriminatorio tiene un efecto que va más allá de la situación concreta. Transmite el mensaje de que la discriminación no se acepta y contribuye a hacer visibles socialmente este tipo de conductas y a condenarlas. Esto también es relevante aunque en ese momento no haya ninguna persona directamente afectada.
No es imprescindible determinar de inmediato y de forma inequívoca que la situación es discriminatoria. El mero hecho de ofrecer apoyo ya constituye un primer paso importante.
El acoso sexual no tiene nada que ver con la atracción ni con el amor. La principal motivación del acoso sexual es el deseo de ejercer poder y dominio. En este contexto, la persona cuyo comportamiento es inadecuado traspasa los límites personales de la persona afectada y vulnera su integridad.
El acoso sexual...
- ... es unilateral;
- ... es degradante y ofensivo;
- ... no es deseado por la persona afectada;
- ... menoscaba la autoestima;
- ... crea un clima laboral tóxico y no respeta los límites personales.
En cambio, un flirteo...
- ... es recíproco;
- ... es respetuoso y agradable;
- ... es deseado por ambas partes;
- ... refuerza la autoestima;
- ... respeta los límites personales.
- Reaccione lo antes posible y con firmeza.
- Diga claramente a la persona que su comportamiento no se tolera.
- Somos conscientes de que no siempre es fácil reaccionar de inmediato. Sin embargo, también puede reaccionar más adelante y pedir ayuda en cualquier momento.
- Diríjase con prontitud a un servicio de asesoramiento.
- Hable con la persona afectada y escúchela.
- Anime a la persona afectada a pedir a la persona cuyo comportamiento es inadecuado que ponga fin a su comportamiento no deseado.
- Informe a la persona afectada de las distintas opciones de actuación.
- Es mejor no hacer nada sin el consentimiento de la persona afectada. Ofrézcale acompañarla a una conversación con el servicio competente.
- Ofrézcase como testigo.
- Infórmese en los Servicios de información y asesoramiento del DFAE (de,fr,it,en) sobre qué puede hacer si ha presenciado un posible caso de mobbing, discriminación y/o acoso sexual.
Aclare los hechos y déjelos por escrito:
- ¿Qué ocurrió exactamente, cuándo y dónde? ¿Existe algún antecedente previo al incidente mencionado?
- ¿Quién estuvo directamente implicado?
- ¿Quién presenció el incidente? ¿Quién puede confirmar información sobre lo ocurrido?
- ¿Qué se ha hecho ya? ¿Qué servicios y/o personas están implicados o deberían ser consultados?
Sí. La protección frente al mobbing, la discriminación y el acoso sexual se aplica a todo el personal del DFAE.
No obstante, el marco jurídico local puede influir en las formas de proceder y en los procedimientos.
Los superiores jerárquicos están obligados a:
- proteger la dignidad y la integridad de su personal;
- velar por un clima laboral respetuoso;
- prevenir y evitar el mobbing, la discriminación y el acoso sexual mediante medidas adecuadas;
- recordar al personal las normas de conducta que deben respetarse (códigos de conducta);
- intervenir en caso de sospecha de mobbing, discriminación o acoso sexual y adoptar las medidas necesarias;
- poner fin de inmediato a los comentarios o bromas sobre características sexuales, identidad de género, orientación sexual o comportamiento sexual de mujeres y hombres, así como a cualquier comentario insinuante o ambiguo sobre el aspecto físico de compañeros y compañeras;
- asegurarse de que no se exhiba material pornográfico.
Sí. También se consideran mobbing, discriminación o acoso sexual en el lugar de trabajo las conductas no deseadas que se produzcan en actos relacionados con el trabajo, como conferencias, viajes de trabajo, cenas de Navidad o excursiones de empresa. Si la conducta no deseada tiene lugar durante el tiempo libre, existe una relación con el lugar de trabajo cuando repercute en la relación laboral.
Las acusaciones infundadas o formuladas a sabiendas de su falsedad pueden
- dar lugar a medidas en materia de derecho del personal; o
- dar lugar a un procedimiento civil o penal.
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Respeto en el lugar de trabajo
El DFAE fomenta un comportamiento respetuoso en el lugar de trabajo. En el DFAE no se toleran el mobbing, la discriminación ni el acoso sexual.
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Servicios de información y asesoramiento
Resumen de los puntos de contacto, sus áreas temáticas, públicos objetivo y confidencialidad dentro del DFAE, la Administración Federal y a nivel externo.
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Apoyo y procedimientos
Procedimiento ante un posible caso de acoso, discriminación o acoso sexual: apoyo informal, procedimiento formal, procedimiento legal.
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Bases jurídicas e información adicional
Bases jurídicas e información adicional sobre los temas del mobbing, la discriminación y el acoso sexual.