Unterstützung und Vorgehen
Diese Rubrik informiert über das mögliche Vorgehen in verschiedenen Situationen: informelle Unterstützung, formelles Vorgehen, rechtliches Vorgehen.
Unterstützung und Vorgehen für Betroffene
Reagieren Sie möglichst schnell und teilen Sie der belästigenden Person mündlich oder schriftlich mit, dass ihr Verhalten nicht geduldet wird.
Uns ist bewusst, dass nicht immer sofort reagiert werden kann. Sie können aber jederzeit, auch im Nachhinein, um Unterstützung bitten.
Wenden Sie sich bei einem Verdacht auf sexuelle Belästigung an eine der Informations- und Beratungsstellen. Diese berät Sie über Ihre Optionen und das mögliche Vorgehen.
Informelle Unterstützung
Die informelle Unterstützung ist immer vertraulich: Ohne Ihre Zustimmung werden keine Massnahmen ergriffen und der potenzielle Täter bzw. die potenzielle Täterin wird nicht informiert. Bei folgenden Stellen erhalten Sie Informationen, Rat und/oder Unterstützung:
Externe Vertrauensstellen
- Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung (PSB)
- Vertrauensstelle des EPA
- Schlichtungskommission für das Bundespersonal (gestützt auf das GlG)
- Externe Fachstellen
- Lokale Beratungsstelle im Gastland
Interne Vertrauensstellen
- Compliance Office EDA, per Telefon, per E-Mail (compliance@eda.admin.ch) oder über die Whistleblowing-Plattform des EDA
Der Arbeitgeber wird nur dann über Ihr Vorgehen informiert, wenn Sie die kontaktierte Stelle ausdrücklich darum bitten.
Bitte beachten Sie, dass Vorgesetzte und die HR-Beratung verpflichtet sind zu handeln, wenn sie einen möglichen Fall von sexueller Belästigung beobachten oder davon erfahren.
Formelles Vorgehen
Beim formellen Vorgehen kann Ihre Anonymität nicht gewahrt werden, da die Verfahrensgarantien beider Parteien (belästigende Person und belästigte Person) beachtet werden müssen.
Ein formelles Vorgehen beginnt, wenn Sie:
- Ihre direkte Vorgesetzte bzw. Ihren direkten Vorgesetzten oder die zuständige Stelle der Sektion HR-Beratung (bzw. bei Lokalpersonal die Missionschefin bzw. den Missionschef) informieren oder
- explizit die Einleitung eines Verfahrens beantragen.
Wenn Sie es wünschen, kann Ihre HR-Beraterin bzw. Ihr HR-Berater oder Ihre Vorgesetzte bzw. Ihr Vorgesetzter in einem ersten Schritt mit Ihnen nach einer einvernehmlichen Lösung suchen. Diese kann ein Gespräch zwischen den betroffenen Personen oder einen anderen Lösungsansatz beinhalten. Wenn eine solche Lösung nicht in Betracht gezogen werden kann oder wenn Sie nicht mit dem potenziellen Täter oder der potenziellen Täterin sprechen möchten, prüft der Arbeitgeber (Chef/-in von Personal EDA oder Missionschef/-in bei Lokalangestellten) Ihr Gesuch und veranlasst möglicherweise eine Untersuchung, die gegebenenfalls von einer externen Stelle durchgeführt wird. Welche Massnahmen der Arbeitgeber ergreift, hängt von den Ergebnissen der Untersuchung ab; sie können von Disziplinarmassnahmen bis zur Kündigung des Vertragsverhältnisses reichen.
Wenn Sie sich zuvor im Rahmen der informellen Unterstützung an das Compliance Office EDA gewandt haben, kann dieses Ihr Anliegen an die Chefin bzw. den Chef von Personal EDA oder die Missionschefin bzw. den Missionschef weiterleiten, wenn Sie dies ausdrücklich wünschen.
Das Verfahren achtet auch die Rechte der beschuldigten Person. Beide Parteien können von einer Anwältin oder einem Anwalt bzw. einer entsprechenden Organisation begleitet werden. Während der Untersuchung können vorläufige Massnahmen ergriffen werden.
Rechtliches Vorgehen
Nebst der informellen Unterstützung und dem formellen Vorgehen stehen Ihnen drei Möglichkeiten offen:
a) ein Verfahren nach dem Gleichstellungsgesetz (GlG), nur für Vertragsverhältnisse nach Schweizer Recht möglich;
b) eine zivilrechtliche Klage;
c) ein strafrechtliches Verfahren.
Bei sexueller Belästigung im Ausland richten sich allfällige Verfahren nach lokalem Recht.
Ein Verfahren nach GlG ermöglicht es insbesondere:
- eine drohende Diskriminierung zu verbieten;
- eine bestehende Diskriminierung zu beseitigen;
- eine Diskriminierung festzustellen, wenn diese sich weiterhin störend auswirkt.
Zuvor kann bei der zuständigen Kommission innerhalb der vorgesehenen Frist von 30 Tagen ein Schlichtungsbegehren gestellt werden.
Zu Unrecht beschuldigte Personen können bei nachgewiesener Böswilligkeit zivil- oder strafrechtlich gegen die Person vorgehen, die sie beschuldigt hat.
Unter «Informations- und Beratungsstellen» finden Sie mögliche Anlaufstellen.
Dokumente
Respekt am Arbeitsplatz
Alle Mitarbeitenden haben Anspruch auf ein Arbeitsumfeld, das frei von sexueller Belästigung ist.
Informations- und Beratungsstellen
Das EDA legt Wert darauf, dass sich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entfalten und ihren Aufgaben in einem guten Arbeitsklima nachgehen können.
FAQ
Nützliche Informationen zum Thema sexuelle Belästigung.
Spanische Version
Apoyo y procedimientos
Estos centros le informarán sobre las distintas posibilidades de actuación, tanto formales como informales. El objetivo del apoyo es frenar con la mayor celeridad posible el acoso sexual.
Kontakt
EDA, Direktion für Ressourcen DR
Eichenweg 5
3003 Bern