In quasi tutti gli Stati del mondo, le persone straniere che intendono intraprendere un'attività lavorativa necessitano di un permesso di lavoro. Di norma, questo permesso viene rilasciato solo in presenza di un contratto di lavoro e se il datore di lavoro dimostra che non sono disponibili forze lavoro nazionali. Negli Stati UE, invece, in virtù dei trattati bilaterali i cittadini svizzeri non necessitano di un permesso di lavoro.
Nelle seguenti rubriche sono riepilogate tutte le informazioni importanti e utili per la ricerca e l'assunzione di un'attività lavorativa all'estero.
La Segreteria di Stato dell’economia (SECO) gestisce un sistema informativo comune per i posti vacanti in collaborazione con gli Uffici del lavoro dei Cantoni preposti al collocamento e all’osservazione del mercato del lavoro.
Conseguentemente agli accordi bilaterali tra la Svizzera e l’UE, negli Stati dell’UE/AELS le cittadine ed i cittadini svizzeri godono dei medesimi diritti riservati ai cittadini UE per quanto concerne l’entrata, la dimora e l’esercizio di un’attività lucrativa: possono entrare in tali Paesi presentando una carta d’identità, assumervi un impiego e notificarsi una volta giunti nel Paese in vista di un soggiorno durevole.
Le persone disoccupate possono fermarsi per tre mesi negli Stati dell’UE/AELS allo scopo di cercarvi un impiego. Durante tale periodo possono anche beneficiare del sostegno del collocamento pubblico, a condizione che abbiano richiesto a tal fine un’apposita autorizzazione presso il competente Ufficio regionale di collocamento (URC).
Il portale europeo della mobilità European Employment Services (EURES) è un servizio delle autorità per il mercato del lavoro dell’UE atto a promuovere la mobilità delle lavoratrici e dei lavoratori all’interno dello Spazio economico europeo. La Svizzera offre il proprio contributo anche in questo settore. I servizi includono, tra gli altri, offerte di impiego anche per gli Stati UE/AELS
EURES offre i seguenti servizi a chi cerca lavoro in Europa:
Le informazioni sono disponibili anche sul sito EURES SVIZZERA:
Ricerca di un impiego nell’UE/AELS
EURES sostiene le datrici ed i datori di lavoro nella ricerca di personale per occupare le posizioni vacanti. In aggiunta essi ricevono informazioni sulle condizioni presenti sul mercato del lavoro europeo.
EURES per datrici e datori di lavoro
Informarsi anche presso le camere di commercio locali sulla possibilità di pubblicare una domanda di lavoro nell'organo dell'associazione.
Ci sono varie possibilità per esercitare un’attività all’estero. Qui di seguito troverete informazioni su stage, volontariato, possibilità di lavoro durante gli studi e informazioni sulle attività lavorative indipendenti all’estero.
La Svizzera ha concluso con diversi Stati cosiddetti accordi sui tirocinanti, volti a consentire alle giovani ed ai giovani professionisti di approfondire le loro conoscenze professionali e linguistiche all’estero. Questi accordi permettono di ottenere agevolmente il visto d’ingresso, il permesso di dimora e quello di lavoro, a prescindere dalla situazione del mercato del lavoro. L’organo competente in materia è la Segreteria di Stato della migrazione (SEM).
Nel campo dei servizi sociali volontari internazionali, sia l’offerta che la domanda sono fortissime ma vige purtroppo ben poca chiarezza riguardo al loro contenuto. Per chi è intenzionato a svolgere attività di questo genere, è importante farsi un’idea chiara dell’ente che offre questo tipo di occupazione. Un altro aspetto rilevante è che vengano rispettate le disposizioni in materia d’ingresso e di soggiorno del Paese ospite.
In linea di massima, chi ottiene un permesso d’ingresso e di dimora a fini di studio non è autorizzato a esercitare alcuna attività lucrativa. Questo tipo di permesso non può essere convertito in un permesso di lavoro. Eventuali occupazioni secondarie nel corso degli studi richiedono solitamente l’autorizzazione da parte delle autorità locali preposte al mercato del lavoro.
Per svolgere con successo un’attività lavorativa indipendente all’estero, le persone interessate devono soddisfare requisiti rigorosi, anche in termini di possibilità economiche. Oltre al soddisfacimento delle disposizioni in materia di soggiorno e di lavoro si rende necessaria anche un’autorizzazione da parte delle autorità competenti in ambito commerciale.
Come in Svizzera, anche quando si esercita un’attività lavorativa all’estero occorre definire i diritti e i doveri nel contratto di lavoro. Le seguenti rubriche vi offrono una panoramica degli aspetti a cui è bene prestare attenzione in un contratto di lavoro all’estero.
In generale, se sottoscritti con ditte con sede in Svizzera, i contratti di lavoro che prevedono lo svolgimento di un’attività lucrativa all’estero sono conformi alla legislazione svizzera in materia di diritto del lavoro e, di solito, seguono le disposizioni in vigore nel Paese interessato. Le norme di protezione in materia di diritto del lavoro sancite per legge devono essere sempre rispettate. A seconda del Paese e del settore di attività possono esservi contratti collettivi. È necessario appurare quali norme locali in materia di protezione del lavoro e quali contratti collettivi possono influire sul rapporto di lavoro nel Paese di destinazione. I contratti sottoscritti secondo il diritto svizzero non possono derogare alle norme di protezione in materia di diritto del lavoro vigenti nel Paese di destinazione (p. es. le 35 ore di lavoro settimanali stabilite per legge in Francia, riassunzione in caso di illecita risoluzione del vincolo contrattuale, indennità di licenziamento). Se sottoscritti con datori di lavoro stranieri, i contratti sottostanno al diritto locale (legislazione, norme e usanze del Paese di destinazione). In linea di principio il diritto svizzero non richiede una forma speciale per la stipulazione di un contratto di lavoro. I contratti che prevedono lo svolgimento di un’attività lucrativa all’estero dovrebbero sempre essere conclusi in forma scritta, così da evitare qualsiasi fraintendimento o difficoltà nel raccogliere elementi di prova. A seconda del Paese, la forma scritta del contratto può essere prevista per legge. A tal proposito occorre osservare le disposizioni locali sul diritto applicabile. Le lavoratrici e i lavoratori devono conoscere con chiarezza l’identità dei loro partner contrattuali, cioè dei soggetti che si assumono gli obblighi contrattuali del datore di lavoro e presso i quali possono far valere i loro diritti. Le parti contraenti devono pertanto essere specificate in modo chiaro nel contratto.
Nel contratto devono essere specificati il tipo di attività e il luogo in cui viene svolta. Indicazioni di carattere generale – quali caposquadra o ingegnere – solitamente non bastano. Se sono previsti diversi tipi di attività e più luoghi d’impiego, questi devono essere elencati singolarmente. È consigliabile fornire una descrizione dettagliata del luogo di lavoro e delle mansioni da assumere, delimitando il campo di attività specifico e definendo rapporti di subordinazione e competenze. Tuttavia è praticamente impossibile definire in anticipo, fin nei minimi dettagli, le prestazioni che dovranno essere fornite nel quadro di un rapporto di lavoro.
Per ogni rapporto di lavoro occorre fissare la data esatta di inizio e, in caso di impieghi a tempo determinato, anche la data di conclusione. In determinate circostanze bisogna prevedere una clausola per l’eventualità in cui le lavoratrici e i lavoratori, per ragioni di ordine formale (mancanza del visto di entrata, del permesso di lavoro ecc.), non riescano a entrare in servizio o non riescano a farlo nei tempi previsti (eventuale pagamento parziale o integrale del salario da parte dei datori di lavoro). Prima della partenza per assumere il nuovo posto di lavoro è in ogni caso opportuno sincerarsi dell’avvenuto rilascio del permesso di lavoro. Se è previsto che il rapporto di lavoro giunga a conclusione al raggiungimento di un determinato obiettivo (p. es. ultimazione di una costruzione o proficuo inserimento di personale locale), molto probabilmente si ha a che fare con un rapporto di lavoro di durata determinata che – fatti salvi diversi accordi contrattuali – può essere disdetto anticipatamente solo in casi eccezionali. Se a priori non è possibile stabilire con precisione la durata di un simile rapporto di lavoro, è opportuno – per evitare di rimanere vincolati al contratto per un tempo irragionevolmente lungo in caso di ritardi imprevisti – fissare una durata massima del contratto o, in alternativa, prevedere una possibilità di disdetta al trascorrere di un determinato periodo.
Secondo il diritto svizzero, le lavoratrici e i lavoratori rispondono unicamente dei danni causati in maniera colpevole, cioè intenzionalmente o per negligenza, ai datori di lavoro (e a terzi). Si raccomanda tuttavia di chiedere ai datori di lavoro delucidazioni sulla situazione giuridica nel Paese di residenza, in quanto le responsabilità possono essere soggette a regolamentazioni diverse. Un’altra questione da esaminare è se viene stipulata un’assicurazione di responsabilità civile per le lavoratrici e i lavoratori.
Bisogna prestare particolare cautela nel caso si concordino pene convenzionali, ovvero multe che una parte contraente deve versare all’altra in caso di violazione del contratto. L’ideale sarebbe evitare del tutto simili accordi. Se non è possibile, occorre accertarsi che venga stabilito un ammontare massimo della pena convenzionale e che vengano stabiliti con esattezza i casi in cui la pena deve essere corrisposta, cioè per quali violazioni del contratto. Chi pattuisce una pena convenzionale deve poter essere in grado di valutare in maniera approssimativa i rischi che tale clausola comporta a suo carico.
Un divieto, stabilito per contratto, di entrare alle dipendenze di un’azienda concorrente una volta cessato il rapporto di lavoro o di esercitare un’attività in qualche altro modo in concorrenza con il datore di lavoro (clausola di non concorrenza) deve essere adeguatamente limitato per quanto riguarda luogo, prospettiva temporale e ramo di attività. Tale divieto non dovrebbe estendersi oltre i confini geografici e materiali dell’attività commerciale svolta dalla datrice e dal datore di lavoro.
In caso di controversie, le datrici o i datori di lavoro e i lavoratori possono rivolgersi alla rappresentanza svizzera ufficiale presente nel Paese estero interessato. Se il parere giuridico in loco non è sufficiente, la rappresentanza provvede a mettere in contatto la datrice o il datore di lavoro o il lavoratore o lavoratrice con un legale di fiducia.
Per le datrici e i datori di lavoro con sede in Svizzera il foro competente è rappresentato di norma dalla sede centrale della datrice o del datore di lavoro in Svizzera. A seconda delle disposizioni legali nel Paese ospite si consiglia di menzionare espressamente nel contratto che per tutte le questioni non disciplinate così come per l’interpretazione del contratto sarà applicabile il diritto svizzero. Tuttavia è inevitabile che, a seconda del diritto del Paese in questione, si applichino disposizioni locali. I contratti sottoscritti secondo il diritto svizzero non possono derogare alle norme di protezione in materia di diritto del lavoro vigenti nel Paese di destinazione. È pertanto fondamentale verificare in anticipo quali disposizioni legali vigono nel Paese in questione. In alcuni casi tali disposizioni possono garantire alla lavoratrice o al lavoratore maggior protezione rispetto al diritto svizzero.
Per rafforzare la sicurezza giuridica e l’efficacia di un contratto sottoscritto con una datrice o un datore di lavoro straniero, quest’ultimo può essere legalizzato dal consolato del Paese in questione in Svizzera. La legalizzazione presso la rappresentanza consolare ha lo scopo di assicurare che un documento o un contratto straniero sia equiparato a uno nazionale in termini di valore probatorio. A tal fine bisogna chiarire se è necessaria anche l’approvazione di un’autorità specializzata del Paese di destinazione. In alcuni Stati la legalizzazione costituisce un requisito indispensabile ai fini della concessione del visto.
Se un contratto è redatto in lingua straniera, è raccomandabile richiederne una traduzione autenticata. Nel contratto deve essere indicato quale lingua fa stato in caso di divergenza tra le due versioni.
Nelle seguenti rubriche troverete informazioni e regolamentazioni sugli orari di lavoro che, a seconda del Paese, possono essere diversi da quelli svizzeri.
Fissare un periodo di prova è nell’interesse di entrambe le parti. Per i rapporti di lavoro di durata indeterminata è opportuno osservare il limite massimo stabilito dal Codice delle obbligazioni svizzero, che prevede un periodo di prova non superiore a tre mesi. Lo stesso vale per gli impieghi a tempo determinato. Durante il periodo di prova entrambe le parti dovrebbero disporre dello stesso termine di disdetta, di durata non troppo breve, per l’eventuale cessazione del rapporto di lavoro.
Il tempo di lavoro giornaliero e/o settimanale dipende in generale dalle disposizioni in vigore nel Paese interessato. La ripartizione dell’orario di lavoro, sia nell’arco della settimana lavorativa sia all’interno della singola giornata di lavoro, può variare anche di molto da Paese a Paese, ragione per cui non si può dare per scontata una regolamentazione analoga a quella usuale in Svizzera.
È opportuno stabilire per contratto la durata e l’indennità di vacanza e informarsi sulle relative disposizioni legali in materia nel Paese di destinazione. Qualora alla fine del rapporto di lavoro non sia più possibile usufruire del diritto alle vacanze restanti, il saldo ferie risultante dovrebbe essere compensato in denaro dalla datrice o dal datore di lavoro. In determinate circostanze può essere utile stabilire contrattualmente anche il periodo dell’anno in cui le vacanze annuali devono essere prese (o accordate), oppure definire la procedura atta a stabilire questo periodo. Se l’attività viene svolta in zone tropicali o subtropicali, dopo uno o due anni, a seconda delle condizioni climatiche, viene spesso concessa una vacanza retribuita di durata più lunga (da uno a tre mesi) in Europa. Se l’eventuale coniuge del lavoratore o della lavoratrice rimane in Svizzera, bisogna prendere eventualmente in considerazione l’aggiunta di una clausola relativa ai viaggi di visita del o della coniuge nel luogo d’impiego.
I giorni festivi variano da Paese a Paese. Per esempio, i giorni delle festività cristiane non sono riconosciuti come giorni festivi nei Paesi non cristiani. Di conseguenza, se per una lavoratrice o un lavoratore è importante avere liberi determinati giorni, questo dovrebbe essere espressamente sancito nel contratto. Occorre infine disciplinare opportunamente anche la questione del pagamento del salario nei giorni festivi e di vacanza. Se nel contratto vengono concessi semplicemente dei giorni liberi, non è detto che siano necessariamente retribuiti. Per avere questa garanzia, nel contratto si deve parlare di giorni festivi o di vacanza «retribuiti». Si consiglia di verificare in anticipo la legislazione vigente nel Paese di destinazione in materia di diritto alle ferie (pagate).
Nel caso di rapporti di lavoro a tempo indeterminato – la cui durata non è stabilita nel contratto di lavoro e che non si concludono allo scadere di un determinato periodo di tempo bensì tramite disdetta – occorre disciplinare in modo inequivocabile la disdetta ordinaria, per la quale dovrebbero valere gli stessi termini sia per la datrice o il datore di lavoro che per la lavoratrice o il lavoratore. In alcuni Paesi è prevista per legge un’ampia protezione contro il licenziamento. Qualora una simile protezione fosse assente, è possibile stabilire per via contrattuale alcune clausole specifiche, come il versamento di un’indennità nel caso in cui la datrice o il datore di lavoro disdica il rapporto di lavoro senza che alla lavoratrice o al lavoratore sia imputabile alcuna colpa. Occorre infine ricordare che secondo il diritto svizzero (e, solitamente, anche estero) i rapporti di lavoro, siano essi di durata determinata o indeterminata, possono essere disdetti per legge da entrambe le parti, con effetto immediato, in presenza di gravi motivi (dunque anche nel caso in cui il contratto non si esprima in merito).
Gli aspetti finanziari come il salario, le spese di viaggio, il rimborso spese e la forma di pagamento dovrebbero essere specificati dettagliatamente nel contratto. Informazioni al riguardo si trovano nelle seguenti rubriche.
Se, nel caso di contratti che prevedono lo svolgimento di un’attività lavorativa oltreoceano, è la datrice o il datore di lavoro a prendere in carico le spese di viaggio, deve essere specificato in modo chiaro a quale classe aerea o a quale classe di servizio ferroviario o marittimo fa riferimento la copertura. Nel contratto dovrebbe inoltre essere indicato che, all’occorrenza, la datrice o il datore di lavoro si assume le seguenti spese: spese di trasporto per le masserizie di trasloco (peso massimo), spese sostenute per l’eventuale trasporto della propria auto, eventuali tasse per il visto, il permesso di lavoro e il permesso di soggiorno, cauzioni da versare all’ingresso nel Paese di destinazione, dazi doganali, assicurazione trasporti e altre spese connesse con il trasferimento.
Anche il viaggio di ritorno dovrebbe essere oggetto di un’opportuna regolamentazione. A tale proposito si richiede generalmente che il lavoratore o la lavoratrice utilizzi il primo mezzo di trasporto disponibile. Nell’eventualità di una risoluzione anticipata del rapporto di lavoro, l’obbligo per la datrice o per il datore di lavoro di assumersi le spese per il viaggio di ritorno come stabilito per contratto può decadere o meno a seconda delle circostanze del caso specifico. Tuttavia nel contratto dovrebbero essere menzionati i casi in cui la datrice o il datore di lavoro non è esonerato da tale obbligo anche se il rapporto di lavoro viene risolto anticipatamente (p. es. rimpatrio per motivi di salute oppure ritiro del permesso di soggiorno durante il periodo di validità del contratto; cfr. anche la sezione «Disdetta»). Per tali casi nel contratto dovrebbe essere stabilito che la datrice o il datore di lavoro ha l’obbligo di sostenere le spese per il viaggio di ritorno del lavoratore o della lavoratrice, ed eventualmente dei suoi familiari, se i motivi della malattia o dell’espulsione non sono imputabili alla persona in questione né ai suoi familiari.
Per i contratti di lunga durata, la datrice o il datore di lavoro si fa carico, abitualmente, anche delle spese di viaggio per coniuge e figli, anche nel caso in cui questi ultimi raggiungano la lavoratrice o il lavoratore in un momento successivo. In caso di cessazione anticipata del rapporto di lavoro per motivi non imputabili alla lavoratrice o al lavoratore (anche malattia grave), le spese per il viaggio di ritorno dovrebbero essere a carico della datrice o del datore di lavoro.
L’ammontare dello stipendio dipende anche dal costo della vita nel Paese interessato. Sono determinanti innanzitutto fattori quali il rendimento, l’esperienza, l’età e la professione svolta. Può avere un ruolo non secondario anche la capacità economica del datore di lavoro. Occorre infine considerare i salari minimi eventualmente stabiliti per legge o nei contratti collettivi di lavoro. In sede di stipulazione del contratto, è essenziale che le parti facciano chiarezza sui seguenti punti: l’ammontare dello stipendio e le relative componenti, l’indennità per il lavoro straordinario, eventuali assegni (gratifica) e supplementi (p. es. lavoro notturno e domenicale), il luogo e le modalità di pagamento nonché la data in cui i pagamenti del salario sono dovuti. Un altro aspetto da chiarire è se lo stipendio concordato è indicato sotto forma di importo lordo o netto. In molti Paesi questi aspetti sono disciplinati dalla legge. Si può stabilire per esempio che sia il datore di lavoro a versare le imposte e i contributi della previdenza sociale addebitati nel Paese in cui viene svolta l’attività lavorativa; in tal caso la retribuzione pattuita viene indicata come importo netto. Per le lavoratrici o i lavoratori è essenziale conoscere o essere in grado di stimare l’importo di cui potranno usufruire in ultima analisi. Il tipo di stipendio deve essere regolamentato con precisione, specificando se si tratta per esempio di un salario stabilito a tempo o a cottimo, di un salario legato ai risultati oppure se (p. es. nell’agricoltura e talvolta anche nell’industria alberghiera) oltre al salario in denaro vengono concesse anche prestazioni in natura. Un’eventuale partecipazione agli utili o al fatturato dovrebbe essere definita nei dettagli. A ogni pagamento dello stipendio il datore di lavoro dovrebbe consegnare un conteggio salariale dettagliato.
A seconda della situazione, nel contratto dovrebbe essere disciplinato il rimborso di tutte le spese sostenute dalla lavoratrice o dal lavoratore nell’adempimento dei suoi obblighi. Bisogna pensare innanzitutto alle spese sostenute dalla lavoratrice o dal lavoratore per viaggio, vitto e pernottamento durante le trasferte di servizio. L’opzione più sicura è concordare il rimborso delle spese effettivamente sostenute: se l’indennizzo delle spese avviene secondo tariffe fisse, potrebbe spesso essere difficile valutarne l’adeguatezza. Se la lavoratrice o il lavoratore ha regolarmente diritto al rimborso spese, il cui importo è quantificabile a priori, è consigliabile concordare un rimborso forfettario. Se la datrice o il datore di lavoro mette a disposizione un’automobile o la lavoratrice o il lavoratore usa la propria auto personale per prestazioni lavorative, nel contratto dovrebbero essere disciplinate le condizioni d’uso e/o le questioni relative all’assunzione dei costi per la manutenzione, le riparazioni, l’olio, il carburante, l’assicurazione di responsabilità civile e le tasse.
Se, nel caso di contratti che prevedono lo svolgimento di un’attività lavorativa oltreoceano, è la datrice o il datore di lavoro a prendere in carico le spese di viaggio, deve essere specificato in modo chiaro a quale classe aerea o a quale classe di servizio ferroviario o marittimo fa riferimento la copertura. Nel contratto dovrebbe inoltre essere indicato che, all’occorrenza, la datrice o il datore di lavoro si assume le seguenti spese: spese di trasporto per le masserizie di trasloco (peso massimo), spese sostenute per l’eventuale trasporto della propria auto, eventuali tasse per il visto, il permesso di lavoro e il permesso di soggiorno, cauzioni da versare all’ingresso nel Paese di destinazione, dazi doganali, assicurazione trasporti e altre spese connesse con il trasferimento.
Anche il viaggio di ritorno dovrebbe essere oggetto di un’opportuna regolamentazione. A tale proposito si richiede generalmente che il lavoratore o la lavoratrice utilizzi il primo mezzo di trasporto disponibile. Nell’eventualità di una risoluzione anticipata del rapporto di lavoro, l’obbligo per la datrice o per il datore di lavoro di assumersi le spese per il viaggio di ritorno come stabilito per contratto può decadere o meno a seconda delle circostanze del caso specifico. Tuttavia nel contratto dovrebbero essere menzionati i casi in cui la datrice o il datore di lavoro non è esonerato da tale obbligo anche se il rapporto di lavoro viene risolto anticipatamente (p. es. rimpatrio per motivi di salute oppure ritiro del permesso di soggiorno durante il periodo di validità del contratto; cfr. anche la sezione «Disdetta»).
Per tali casi nel contratto dovrebbe essere stabilito che il datore di lavoro ha l’obbligo di sostenere le spese per il viaggio di ritorno del lavoratore o della lavoratrice, ed eventualmente dei suoi familiari, se i motivi della malattia o dell’espulsione non sono imputabili alla persona in questione né ai suoi familiari. Per i contratti di lunga durata, la datrice o il datore di lavoro si fa carico, abitualmente, anche delle spese di viaggio per coniuge e figli, anche nel caso in cui questi ultimi raggiungano la lavoratrice o il lavoratore in un momento successivo. In caso di cessazione anticipata del rapporto di lavoro per motivi non imputabili alla lavoratrice o al lavoratore (anche malattia grave), le spese per il viaggio di ritorno dovrebbero essere a carico della datrice o del datore di lavoro.
È importante sapere se la Svizzera e il Paese di accoglienza hanno sottoscritto una convenzione contro la doppia imposizione, in quanto in alcuni casi si è costretti a fare i conti con una doppia tassazione del salario. Per qualsiasi domanda si prega di rivolgersi alla Segreteria di Stato per le questioni finanziarie internazionali (SFI).
Segreteria di Stato per le questioni finanziarie internazionali (SFI)
Per quanto riguarda le prestazioni sociali si deve tener conto di fattori importanti, da definire contrattualmente. Qui di seguito troverete informazioni generali sulla previdenza per la vecchiaia e l’assicurazione contro le malattie e gli infortuni.
Nel contratto devono essere stabilite le prestazioni che la datrice o il datore di lavoro è tenuto a erogare in caso di malattia della lavoratrice o del lavoratore ed eventualmente anche dei familiari che vivono sotto lo stesso tetto. È dunque opportuno informarsi se, e in che misura, nel Paese di accoglienza sono previste prestazioni obbligatorie a carico della datrice o del datore di lavoro in caso di malattia della lavoratrice o del lavoratore. Nel caso in cui la materia sia disciplinata per contratto, bisognerebbe stabilire quali prestazioni devono essere fornite dalla datrice o dal datore di lavoro e/o per quali deve essere stipulata un’assicurazione (cure medico-sanitarie, indennità di malattia giornaliera) e chi paga i premi.
Il più delle volte gli infortuni sul lavoro sono coperti da un’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni, i cui premi vengono assunti, per lo meno in misura principale, dalla datrice o dal datore di lavoro, cosa che invece avviene solo raramente nel caso dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali. Bisogna dunque accertarsi che tali assicurazioni siano state stipulate e che le relative prestazioni siano sufficienti. In caso contrario andrebbero pattuite prestazioni supplementari, quali la presa in carico dei contributi per un’assicurazione privata contro gli infortuni.
L’Istituto nazionale svizzero di assicurazione contro gli infortuni (SUVA) ha pubblicato un prospetto sull’assicurazione contro gli infortuni per lavoratori e lavoratrici che esercitano un’attività all’estero.
Le prestazioni delle assicurazioni sociali statali (non sempre presenti) corrispondono raramente allo standard svizzero. A volte le lavoratrici e i lavoratori stranieri non possono usufruirne, in quanto generalmente non vengono impiegati nel Paese estero sufficientemente a lungo da raggiungere il necessario periodo di contribuzione e di attesa minimo. Negli Stati dell’UE/AELS, le lavoratrici e i lavoratori svizzeri sono generalmente tenuti al versamento dei contributi all’assicurazione per le pensioni del Paese nel quale lavorano, per poi ricevere durante la vecchiaia rendite parziali (sistema pro-rata). Di regola, la lavoratrice o il lavoratore che viene mandato all’estero da una ditta svizzera continua a essere soggetto al sistema di sicurezza sociale svizzero. Nei Paesi extraeuropei è possibile continuare ad aderire volontariamente all’assicurazione AVS/AI, come illustrato nell’apposito opuscolo redatto dall’AVS.
Per il riconoscimento all’estero di diplomi d’insegnamento, di studio e professionali conseguiti in Svizzera è competente lo Stato di destinazione.
I diplomi conseguiti in Svizzera vengono generalmente riconosciuti negli Stati dell’UE/AELS. Nel quadro dell’accordo di libera circolazione delle persone, la Svizzera collabora infatti strettamente con l’UE e aderisce al sistema europeo del riconoscimento dei diplomi. Verificare se la professione che si desidera esercitare nello Stato UE/AELS in questione è regolamentata. Rivolgersi direttamente all’autorità competente o al punto di contatto ufficiale per il riconoscimento dei diplomi nel Paese di accoglienza.
Punti di contatto UE per il riconoscimento dei diplomi (en)
Centro d'informazione nazionale per il riconoscimento dei diplomi accademici (en)
Se desidera esercitare una professione in uno Stato non appartenente all’UE/AELS, si deve informare sulle condizioni e sulla procedura di riconoscimento nel Paese in questione presso l’autorità competente in materia.
Sovente l’autorità del Paese estero richiede un attestato dell’autorità svizzera competente, nel quale vengono solitamente fornite informazioni sul livello della formazione svizzera. Per le cittadine e i cittadini dell’UE/AELS, su richiesta dell’autorità estera, vengono rilasciati anche attestati specifici sull’attività o sull’esperienza professionale. Rivolgersi al punto di contatto per il riconoscimento dei diplomi della Segreteria di Stato per la formazione, la ricerca e l’innovazione (SEFRI).
Segreteria di Stato per la formazione, la ricerca e l’innovazione (SEFRI)
A seguito degli Accordi bilaterali tra la Svizzera e l’UE, negli Stati dell’UE/AELS le cittadine e i cittadini svizzeri godono dei medesimi diritti riservati alle cittadine e ai cittadini UE per quanto concerne l’ingresso, la dimora e l’esercizio di un’attività lucrativa: possono entrare in tali Paesi presentando una carta d’identità, assumervi un impiego e notificare una volta giunti nel Paese un soggiorno di lunga durata.
Le persone che non svolgono un’attività lucrativa (p. es. studenti e pensionati) hanno anch’esse diritto di entrare e dimorare negli Stati dell’UE/AELS, purché dimostrino di disporre di sufficienti mezzi finanziari e siano assicurate contro le malattie.
Le persone disoccupate possono fermarsi per tre mesi negli Stati dell’UE/AELS allo scopo di cercarvi un impiego. Durante tale periodo possono anche beneficiare del sostegno del collocamento pubblico, a condizione che abbiano richiesto a tal fine un’apposita autorizzazione presso il competente Ufficio regionale di collocamento (URC).
Ultima modifica 20.12.2023
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