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Travailler à l’étranger

Dans quasiment tous les pays du monde, les étrangers souhaitant exercer une activité rémunérée nécessitent une autorisation de travail. Celle-ci n’est généralement délivrée que si la personne dispose d’un contrat de travail et que l’employeur apporte la preuve qu’aucune main-d’œuvre indigène n’est disponible. Grâce aux accords bilatéraux, les ressortissants suisses n’ont toutefois pas besoin d’effectuer ces démarches dans les pays de l’UE.

Des personnes en fin de journée traversent un carrefour à Tokyo.
Un emploi à l’étranger permet d’élargir ses compétences aussi bien professionnelles que personnelles. © Unsplash

Les rubriques suivantes regroupent toutes les informations importantes susceptibles de vous aider dans votre recherche d’emploi et dans l’exercice d’une activité à l’étranger.

Recherche d’emploi 

En collaboration avec les offices cantonaux en charge du placement et de l’observation du marché du travail, le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) gère un système d’information conjoint pour les postes vacants.

Recherche d’emploi dans l’UE/AELE

Libre circulation des personnes

Les accords bilatéraux passés entre la Suisse et l’UE donnent aux citoyens suisses dans les pays UE/AELE les mêmes droits d’entrée sur le territoire, de séjour et d’exercice d’une activité rémunérée qu’aux ressortissants de l’UE: ils peuvent se rendre dans ces pays munis d’une carte d’identité, y exercer un métier et y annoncer un séjour durable.

Les personnes au chômage peuvent chercher un emploi dans les pays UE/AELE durant une période de 3 mois et, ce faisant, recourir aux services publics de placement. Elles doivent au préalable être munies d’une autorisation. 

Info-Service pour les chômeurs (Publications – Brochures)

European Employment Services - EURES

Le portail web EURES (European Employment Services) est une offre des autorités du marché du travail de l’UE, dont l’objectif est d’encourager la mobilité des travailleurs dans l’Espace économique européen. La Suisse y participe. Le placement de travailleurs dans les pays de l’UE/AELE compte parmi les services proposés.

EURES propose aux personnes à la recherche d’un emploi en Europe les prestations ci-après:

  • Une base de données interactive pour tous les pays de l’UE et de l’AELE regroupant les postes à pourvoir Base de données
  • Proposition de postes dans les pays européens par des conseillers EURES spécialement formés à cet effet dans les offices régionaux de placement (ORP) Recherche de conseillers EURES
  • Base de données contenant des informations détaillées sur les conditions de vie et de travail dans chacun des pays membres du réseau EURES Informations sur les pays

Vous trouverez également des informations sur le site d’EURES SUISSE :

Recherche d'emploi dans l'UE/AELE

EURES aide également les employeurs dans leur recherche de candidats susceptibles de pourvoir leurs postes vacants. Le réseau fournit en outre d’utiles informations sur les conditions du marché du travail européen.

EURES pour les employeurs

Possibilités professionnelles à l’étranger 

Il existe différentes manières de travailler à l’étranger. Vous trouverez ci-après des informations sur les stages, les engagements bénévoles, les possibilités de travailler pendant les études et l’exercice d’une activité indépendante à l’étranger. 

Stagiaire

La Suisse a passé des accords d’échange de stagiaires avec plusieurs pays en vue de permettre aux jeunes actifs de parfaire à l’étranger leurs connaissances professionnelles et linguistiques. Ces accords facilitent la délivrance d’une autorisation d’entrée, de séjour et de travail, quelle que soit la situation sur le marché du travail. Le Secrétariat d’État aux migrations (SEM) est compétent dans ce domaine. 

Secrétariat d’État aux migrations (SEM)

Volontariat

Dans le domaine du volontariat international, l’offre et la demande sont aussi multiples que disparates. Si vous souhaitez vous lancer dans l’aventure, il est important que vous ayez une idée claire de l’organisation qui vous propose la mission. Il est également essentiel que vous respectiez les dispositions du pays d’accueil en matière d’immigration et de séjour.

Pendant les études

L’autorisation d’entrée et de séjour accordée aux étudiants ne permet pas l’exercice d’une activité lucrative et ne peut pas être convertie en permis de travail. Les activités accessoires exercées pendant les études doivent être approuvées par les autorités dont relève le marché de l’emploi.

Activité indépendante

Exercer une activité indépendante à l’étranger constitue un vaste défi, aussi bien personnel que financier. Outre les autorisations de séjour et de travail, le requérant doit obtenir l’approbation des autorités dont relève la police du commerce. En principe, une demande pour l’exercice d’une activité indépendante doit comporter les indications suivantes: 

  • présentation écrite des raisons qui motivent la requête 
  • adresse précise du lieu où l’activité sera exercée (adresse de la société) 
  • date du début présumé de l’activité 
  • copie d’un passeport ou d’une carte d’identité valable 
  • business plan 
  • attestations de revenus et de fortune 
  • attestation d’assurance (maladie et accidents)

Contrats de travail

Comme c’est le cas en Suisse, les droits et les devoirs liés à l’exercice d’une activité professionnelle doivent être fixés contractuellement. Les rubriques suivantes vous donnent un aperçu des points à prendre en compte pour tout contrat de travail conclu à l’étranger.

Forme du contrat et droit applicable

En règle générale, les contrats de travail régissant une activité à l’étranger qui sont conclus avec des entreprises établies en Suisse respectent les normes suisses du droit du travail et sont régis par les dispositions en vigueur là où la personne travaille. Les dispositions de protection inscrites dans la loi doivent toujours être observées. Dans certains pays et certains secteurs, il existe des conventions collectives de travail. Il convient de vérifier quelles règles locales de protection du travail et quelles conventions collectives ont une influence sur les rapports de travail dans le pays de destination. Les contrats conclus sous le régime du droit suisse ne peuvent pas déroger aux dispositions de protection prévues par le droit du travail du pays de destination (p. ex. durée hebdomadaire légale du travail de 35 heures en France, réintégration en cas de licenciement abusif, indemnités de licenciement). Les contrats conclus avec des employeurs étrangers relèvent du droit local (législation, règlementation et usages en vigueur dans le pays de destination). Conformément au droit suisse, le contrat de travail n’est soumis à aucune exigence de forme particulière. Il est impératif en revanche que les contrats de travail régissant une activité à l’étranger soient toujours conclus par écrit, afin d’éviter les malentendus et les difficultés de preuve. Dans certains pays, la législation prescrit d’établir les contrats de travail par écrit. Il convient donc d’observer les règlementations locales relatives au droit applicable. Il est important que les travailleurs connaissent l’identité de leur cocontractant, autrement dit qu’ils sachent à qui incombent les obligations contractuelles de l’employeur et auprès de qui ils peuvent faire valoir leurs droits. C’est pourquoi les parties cocontractantes doivent être nommément désignées dans le contrat.

Nature et lieu de l’activité

La nature et le lieu de l’activité doivent être précisés dans le contrat. Les désignations générales (p. ex. contremaître, ingénieur) sont souvent insuffisantes. Si différents types d’activités et lieux d’affectation sont prévus, le contrat doit les stipuler nommément. Il est recommandé d’établir une description détaillée du poste de travail et des tâches à effectuer, de bien délimiter le champ d’activité et de préciser les compétences ainsi que les rapports de subordination. Pour autant, il n’est guère possible de définir à l’avance et dans le moindre détail les tâches à exécuter dans le cadre d’un contrat de travail.

Durée du contrat

Les contrats de travail doivent tous indiquer la date précise du début des rapports de travail et, s’ils ont une durée déterminée, la date de leur cessation. Ils peuvent aussi prévoir une clause pour le cas où l’employé ne pourrait pas, pour des raisons d’ordre formel (visa d’entrée, autorisation de travail), prendre ses fonctions ou les prendre à temps (p. ex. paiement partiel ou total du salaire par l’employeur). Quoi qu’il en soit, vous devez vous assurer que l’autorisation de travail a bien été délivrée avant de partir pour prendre vos fonctions. Si les rapports de travail sont censés prendre fin dès qu’un objectif particulier est atteint, par exemple une fois qu’un ouvrage a été achevé ou que le personnel local a été dûment formé, il s’agit d’un contrat à durée déterminée qui ne peut pas être résilié avant terme sauf cas exceptionnel (sous réserve d’autres accords contractuels). S’il est difficile d’évaluer avec précision la durée de rapports de travail limités dans le temps, il recommandé soit de fixer une durée maximale de contrat, soit de prévoir une possibilité de résiliation au bout d’un certain temps, afin de ne pas rester engagé pour une durée excessivement longue en cas de retards imprévus. 

Responsabilité civile

Aux termes du droit suisse, les travailleurs sont uniquement responsables des dommages causés à l’employeur (ou à des tiers) par leur faute, c’est-à-dire intentionnellement ou par négligence. Il est néanmoins recommandé de demander à l’employeur des éclaircissements sur la situation juridique dans le pays de séjour, car la question des responsabilités peut y être réglée différemment. Il serait bon aussi d’envisager la conclusion d’une assurance responsabilité civile pour le travailleur.

Peines conventionnelles

La prudence s’impose lorsque vous passez un accord sur les peines conventionnelles (amendes) qu’une partie contractante doit payer à l’autre partie en cas de violation du contrat. Le mieux serait d’éviter tout accord de ce type. Si vous ne pouvez pas vous y soustraire, vous devez absolument vous assurer que le contrat indique précisément le montant maximal de la peine conventionnelle mais aussi les cas visés, autrement dit pour quelles violations de contrat une amende doit être acquittée. Quiconque s’engage à payer une peine conventionnelle en cas de violation d’une clause du contrat devrait être en mesure de déterminer approximativement le risque encouru.

Interdiction de concurrence

Toute clause du contrat interdisant de rejoindre une entreprise concurrente ou d’exercer une autre activité faisant concurrence à l’employeur une fois les rapports de travail terminés (clause d’interdiction de concurrence) devrait prévoir une limite raisonnable d’application, tant pour le lieu que pour la durée ou l’objet sur lequel elle porte. Cette interdiction devrait être circonscrite au secteur et au rayon géographique dans lesquels l’employeur exerce ses activités.

Litiges

En cas de litiges, les employeurs et les employés peuvent s’adresser à la représentation officielle suisse dans le pays concerné. Si celle-ci ne peut pas leur fournir les renseignements juridiques ad hoc, elle pourra les mettre en contact avec des avocats de confiance.

For et droit applicable

Si l’employeur est une entreprise sise en Suisse, son siège principal est en règle générale désigné comme for. En fonction des dispositions légales applicables dans le pays d’accueil, il peut être recommandé de stipuler explicitement dans le contrat de travail que le droit suisse est applicable pour toutes les questions non réglées ainsi que pour l’interprétation du contrat. Il n’en demeure pas moins que des dispositions du droit local peuvent s’appliquer, selon la législation du pays concerné. Les contrats conclus sous le régime du droit suisse ne peuvent pas déroger aux dispositions de protection prévues par le droit du travail du pays de destination. Il faut impérativement se renseigner au préalable sur les dispositions légales en vigueur dans le pays d’accueil. Il peut arriver qu’elles assurent une meilleure protection de l’employé que le droit suisse.

Légalisation

Tout contrat conclu avec un employeur étranger peut être légalisé auprès du consulat du pays concerné en Suisse, ce qui permet d’en renforcer la sécurité juridique et l’efficacité. La légalisation par la représentation consulaire d’un document ou d’un contrat étranger vise à lui attribuer la même valeur probante qu’un équivalent national. Il conviendra de vérifier à cette occasion si l’agrément d’une autorité compétente du pays de destination est également requis. Certains États considèrent la légalisation comme une condition indispensable à l’octroi du visa.

Authentification

Il est recommandé d’exiger la traduction certifiée conforme d’un contrat rédigé dans une langue étrangère. Le contrat devra stipuler quelle langue fait foi en cas de divergence d’interprétation.

Un homme scie du métal avec une scie circulaire.
En règle générale, une personne qui exerce une activité lucrative à l’étranger est confrontée à des exigences supplémementaires. (© Unsplash)

Temps de travail 

Elles contiennent des informations concernant l'exercice d’une activité professionnelle et les réglementations relatives aux horaires de travail, lesquelles peuvent varier fortement d’un pays à l’autre.

Période d’essai

Il est dans l’intérêt des deux parties de fixer une période d’essai. La période d’essai maximale de trois mois prévue par le Code suisse des obligations semble appropriée pour des contrats de travail à durée indéterminée. Cela vaut également pour les contrats de travail à durée déterminée. Pendant la période d’essai, les deux parties devraient pouvoir résilier les rapports de travail moyennant un même délai de préavis, qui ne soit pas trop court.

Temps de travail

Le temps de travail quotidien ou hebdomadaire dépend généralement des dispositions en vigueur dans le pays. La répartition du temps de travail, que ce soit dans la semaine ou dans la journée, peut varier énormément d’un pays à l’autre. Il est donc risqué de se fier aux seules dispositions applicables en Suisse. 

Vacances

Il est utile de fixer par contrat la durée des vacances ainsi que le salaire payé pendant les vacances et de se renseigner sur les dispositions légales correspondantes du pays de destination. Si, au terme des rapports de travail, l’employé ne peut pas solder les jours de vacances qui lui restent, l’employeur devrait lui rembourser l’équivalent en argent. Le cas échéant, il peut être utile de préciser aussi dans le contrat de travail le moment où les vacances annuelles pourront être prises ou accordées ou bien la procédure à suivre pour fixer ces dates. Suivant les conditions climatiques, il est fréquent que les personnes travaillant dans un pays tropical ou subtropical se voient accorder, au bout d’un à deux ans d’activité, des congés payés de longue durée en Europe (un à trois mois). Les employés dont le conjoint reste en Suisse peuvent éventuellement demander qu’une clause prévoyant des visites du conjoint sur le lieu de travail soit intégrée dans le contrat.

Jours fériés

Les jours fériés sont réglés différemment d’un pays à l’autre. Les fêtes chrétiennes, par exemple, ne sont pas reconnues dans les pays non chrétiens. Si vous tenez à prendre congé certains jours précis, il est important de le mentionner expressément dans le contrat. Il est important de préciser la rémunération des jours fériés et des jours de congé. Si le contrat se contente d’énumérer les jours fériés, cela ne signifie pas pour autant que ces jours seront payés. Pour en avoir la garantie, il faut que le contrat indique quels sont les jours fériés et les jours de congé qui seront payés. Vérifiez à l’avance le nombre de jours de vacances (payés) auxquels vous avez droit dans le pays de destination en vertu de la législation applicable.

Résiliation des rapports de travail 

Informations générales

Il est impératif de régler les modalités d’une résiliation ordinaire des rapports de travail à durée indéterminée (dont la durée n’est pas fixée dans le contrat de travail et qui prennent fin uniquement par résiliation et non à une date d’échéance), sachant que les délais de résiliation sont toujours les mêmes pour les employeurs et les employés. Certains pays offrent une protection étendue contre le licenciement. Lorsqu’une telle protection fait défaut, le contrat peut prévoir une indemnité de licenciement pour le cas où l’employeur résilierait les rapports de travail sans qu’il y ait faute de l’employé. Enfin, il faut savoir qu’aux termes du droit suisse (et en général aussi du droit étranger), les contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée peuvent être résiliés de plein droit et avec effet immédiat par les deux parties (même si le contrat ne stipule rien à ce sujet) pour de justes motifs.  

Paiement 

Les aspects financiers tels que rémunération, frais de déplacement, frais accessoires ou versement du salaire devraient être fixés aussi précisément que possible dans le contrat de travail. Vous trouverez des informations à ce sujet sous les rubriques suivantes. 

Frais de voyage

Si l’employeur prend en charge les frais de voyage pour les contrats de travail outre-mer, il convient de préciser à quelle classe de transport en avion, train ou bateau cette règle s’applique. Le contrat devrait également indiquer que l’employeur assume les coûts suivants : déménagement des effets personnels (dans les limites d’un poids maximal), frais de transport éventuels d’une voiture, émoluments pour le visa, le permis de travail et l’autorisation de séjour, versement de cautions lors de l’entrée dans le pays de destination, droits de douane, assurance-transport et autres dépenses liées à l’expatriation. Il convient également d’inclure une clause similaire sur la prise en charge des frais de retour. La plupart du temps, le contrat exige que l’employé prenne le premier moyen de transport à sa disposition. Selon les cas, la clause stipulant la prise en charge des frais de retour par l’employeur peut être considérée comme sans objet lorsqu’il y a résiliation anticipée. Il faudrait néanmoins que le contrat précise dans quels cas cette obligation de l’employeur reste valable malgré une résiliation anticipée (p. ex. rapatriement pour raisons de santé ou retrait de l’autorisation de séjour pendant la durée de validité du contrat ; cf. « Résiliation des rapports de travail »). Il est important de préciser dans le contrat que l’employeur prend en charge les frais de retour de l’employé et, au besoin, de sa famille lorsque le rapatriement pour raisons de santé ou expulsion n’est pas dû à une faute de l’employé ou de sa famille. Pour les contrats de longue durée, il est d’usage que l’employeur prenne aussi en charge les frais de voyage du conjoint et des enfants de l’employé, même si ces derniers le rejoignent ultérieurement. Lorsque la cessation anticipée des rapports de travail n’est pas due à une faute de l’employé (également en cas de maladie grave), l’employeur est censé prendre en charge les frais de retour.

Salaire

Le montant du salaire dépend notamment du coût de la vie dans le pays concerné. Il se calcule essentiellement en fonction des prestations, de l’expérience, de l’âge et de la profession. Les performances économiques de l’employeur peuvent aussi constituer un facteur déterminant. En outre, il faut tenir compte des salaires minimaux prévus par la loi ou les conventions collectives. Il est impératif, au moment de signer le contrat, que les parties se soient mises d’accord sur le montant et les composantes du salaire, l’indemnisation des heures supplémentaires, les primes (gratification) et les suppléments de salaire (p. ex. en cas de travail de nuit ou le dimanche), le lieu et le mode de paiement ainsi que les échéances de versement du salaire. Il faut qu’elles précisent également si le montant convenu est un salaire brut ou net. Dans de nombreux pays, ces points sont réglés par la loi. Les parties peuvent notamment convenir que l’employeur prendra en charge le paiement des impôts et cotisations sociales prélevés dans le pays de destination, de sorte que le salaire convenu soit une rémunération nette. Il est primordial pour l’employé de connaître ou de pouvoir estimer la somme dont il disposera en fin de compte. Le contrat devra préciser clairement la nature du salaire, en indiquant par exemple s’il s’agit d’un salaire payé au temps, à la tâche ou en fonction du résultat obtenu ou si des prestations en nature viennent s’ajouter au salaire en espèces (pratique courante dans l’agriculture et parfois dans l’hôtellerie et la restauration). Il devra également fixer précisément toute participation aux bénéfices ou au chiffre d’affaires. L’employeur doit remettre un bulletin de paie détaillé à chaque versement de salaire.

Frais

Suivant les circonstances, le contrat prévoira aussi le remboursement de tous les frais engagés par l’employé dans l’accomplissement de ses obligations professionnelles. Il s’agit essentiellement des frais de transport, de restauration et d’hébergement lors des déplacements professionnels. La solution la plus sûre est d’inclure une clause de remboursement des frais effectifs. Lorsque le remboursement est calculé selon des barèmes fixes, il est difficile de savoir s’ils sont appropriés ou non. Si l’employé doit se faire régulièrement rembourser des frais et si ceux-ci peuvent être évalués à l’avance, le mieux est de convenir d’un remboursement forfaitaire. Selon que l’employeur met un véhicule à disposition ou que l’employé utilise son propre véhicule pour accomplir ses obligations professionnelles, le contrat devra préciser les conditions d’utilisation du véhicule ainsi que les modalités de remboursement des frais relatifs à l’entretien, aux réparations, aux vidanges, à l’assurance responsabilité civile et aux taxes. 

Versement

La réglementation du pays d’accueil en matière de change détermine la devise et le lieu de versement du salaire. Les États membres de l’Union européenne sont par exemple tenus de verser les salaires dans le pays d’origine des travailleurs (transfert de fonds). Les différences de taux de change et les frais bancaires élevés peuvent avoir des effets négatifs. C’est pourquoi le contrat peut indiquer, le cas échéant, une devise forte qui servira de base au calcul du salaire, de manière à minimiser les risques liés aux fluctuations des cours. Une devise est dite « forte » lorsqu’elle peut être échangée librement aussi bien par les autochtones que par les étrangers. Entrent notamment dans cette catégorie le dollar américain, le franc suisse et l’euro. Dans les pays dotés d’une devise dite « faible » (pas d’échange libre de devises pour les autochtones et les étrangers), il est souvent interdit d’établir et de payer le salaire dans une devise « forte » (dette en devise étrangère). Dans certains pays, de tels arrangements monétaires ainsi que les transferts de devises sont soumis à une autorisation officielle. En pareil cas, l’employeur s’engagera à obtenir et à présenter la preuve de cette autorisation avant le départ de l’employé. Il faudra vérifier à cette occasion le montant maximal qui peut être transféré en Suisse et à quel taux de change. Le contrat tiendra compte des éventuels agios, taxes sur les transactions sur devises, frais de dossier, etc. en précisant notamment si l’employeur les prend en charge. Lorsque le salaire est établi et payé dans la devise du pays de destination, l’employé peut, au besoin, se protéger contre une perte de pouvoir d’achat en demandant que son salaire soit indexé sur l’indice officiel du coût de la vie ou qu’une augmentation soit prévue lorsque l’indice dépasse un certain seuil fixé dans le contrat.

Fiscalité

Informations générales

Il est important de savoir s’il existe entre la Suisse et le pays d’accueil une convention permettant d’éviter la double imposition car, selon les cas, le salaire perçu risque d’être imposé deux fois. N’hésitez pas à vous renseigner auprès du Secrétariat d’État aux questions financières internationales (SFI).

Secrétariat d’État aux questions financières internationales (SFI)

Prestations sociales 

En ce qui concerne les prestations sociales, certains facteurs doivent impérativement être pris en compte et fixés par voie contractuelle. Vous trouverez ci-après des informations générales sur la prévoyance vieillesse ainsi que l’assurance-maladie et accident. 

Maladie

Le contrat doit indiquer les prestations que l’employeur versera en cas de maladie à l’employé et, le cas échéant, aux membres de sa famille vivant sous le même toit que lui. L’employé a tout intérêt à vérifier si le pays de séjour impose à l’employeur de fournir des prestations en cas de maladie et lesquelles. Le contrat devrait comporter une clause précisant quelles prestations incombent à l’employeur, quels sont les types d’assurance à souscrire (soins médicaux, indemnités journalières en cas de maladie) et qui paie les primes.

Accidents

Les accidents professionnels sont généralement couverts par une assurance-accidents obligatoire, dont les primes sont essentiellement prises en charge par l’employeur, ce qui est rarement le cas pour les primes d’assurance couvrant les accidents non professionnels. Il convient de s’assurer que de telles assurances existent et que leurs prestations sont suffisantes. Dans le cas contraire, il faudrait convenir de prestations complémentaires, comme la prise en charge des primes pour une assurance-accidents privée.

La Caisse nationale suisse d’assurance en cas d’accidents (Suva) a publié une brochure sur l’assurance-accidents des travailleurs exerçant leur activité à l’étranger.

Suva

Prévoyance vieillesse

Les prestations des assurances sociales versées par l’État (lorsqu’elles existent) correspondent rarement à celles allouées en Suisse. Il arrive aussi que les employés étrangers ne puissent pas les réclamer parce qu’ils n’ont généralement pas travaillé suffisamment longtemps dans le pays de destination pour pouvoir justifier de la période de cotisation requise et respecter le délai d’attente imposé. Les travailleurs suisses détachés dans les États membres de l’UE/AELE cotisent obligatoirement à l’assurance invalidité-vieillesse du pays et perçoivent ainsi une rente partielle une fois l’âge de la retraite atteint (système du prorata). Les travailleurs détachés à l’étranger par une entreprise suisse restent normalement assujettis au système suisse des assurances sociales. Les personnes travaillant hors de l’espace UE/AELE peuvent rester affiliées à l’AVS/AI à titre facultatif. L’AVS a publié un mémento à ce sujet.

Mémento AVS/AI

Reconnaissance des diplômes 

Informations générales

Le pays où vous avez choisi de résider est compétent pour la reconnaissance des diplômes suisses d’enseignement, de fin d’études et professionnels.

Les diplômes suisses sont en principe reconnus dans les États de l’UE/AELE. Dans le cadre de l’accord sur la libre circulation des personnes, la Suisse collabore étroitement avec l’UE et participe au système européen de reconnaissance des diplômes. Renseignez-vous pour savoir si le métier que vous souhaitez exercer dans un pays de l’UE/AELE est réglementé. Pour cela, adressez-vous directement à l’autorité compétente ou à l’interlocuteur officiel pour la reconnaissance des diplômes dans le pays d’accueil.

Interlocuteurs UE pour la reconnaissance des diplômes (en)

ENIC- NARIC Gateaway to recognition of academic and professional qualifications (en)
 

Si vous souhaitez exercer votre profession dans un pays non membre de l’UE/AELE, vous devez vous informer des conditions et de la procédure de reconnaissance auprès de l’autorité compétente du pays en question. Le cas échéant, l’ambassade de Suisse sur place pourra vous apporter une aide.

Souvent, l’autorité de reconnaissance étrangère demande une attestation de l’autorité compétente en Suisse. Généralement, cette attestation informe du niveau de la formation suivie en Suisse. Des attestations relatives à l’activité ou à l’expérience professionnelle sont établies à l’intention des ressortissants de l’UE/AELE à la demande des autorités étrangères. N’hésitez pas à vous renseigner auprès du service de reconnaissance des diplômes du Secrétariat d’État à la formation, à la recherche et à l’innovation (SEFRI).

Secrétariat d’État à la formation, à la recherche et à l’innovation (SEFRI)


Accord sur la libre circulation des personnes Suisse-UE

Informations générales

Les accords bilatéraux passés entre la Suisse et l’UE donnent aux citoyens suisses, dans les pays de l’UE/AELE, les mêmes droits d’entrée sur le territoire, de séjour et d’exercice d’une activité lucrative qu’aux ressortissants de l’UE : ils peuvent se rendre dans ces pays munis d’une carte d’identité, y exercer un métier et y annoncer un séjour durable.

Les personnes n’exerçant pas d’activité lucrative (étudiants et retraités par exemple) ont elles aussi le droit de se rendre dans un pays de l’UE/AELE et d’y séjourner dès lors qu’elles disposent de moyens financiers suffisants et d’une assurance-maladie.

Les personnes au chômage peuvent chercher un emploi dans les pays de l’UE/AELE durant une période de trois mois et, ce faisant, recourir aux services publics de placement. Elles doivent au préalable être munies d’une autorisation délivrée par l’office régional de placement (ORP) compétent.

Dernière mise à jour 25.01.2022

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